队伍建设调研方案（通用20篇）

在进行调研方案的制定之前，我们需要先确定研究的目的和问题。下面是小编为大家搜集整理的一些优秀的调研方案范文，供大家学习和借鉴。

中小学校长队伍建设情况调研方案范文

本次调研以科学发展观为指导，通过深入调查研究，了解中小校长（含幼儿园园长，下同）队伍基本情况、持证上岗和培训需求情况，进一步掌握全市中小学校长队伍建设现状，为创新校长培训及校长队伍建设的体制、机制，促进我市基础教育均衡发展提供政策依据。

3、近两年举办校长培训班的情况；

本次调研采用全面统计、问卷调查与抽样调查相结合的方式进行。

1、数据统计由各县（市、区）教育行政部门组织实施。要求填报中小学校长基本情况统计表、持证上岗情况统计表、培训情况统计表（见附件1、2、3），并逐级汇总上报。具体程序为：各县（市、区）统计完后，将数据上报市教师教育院干部培训科（20xx年10月15日前完成）。

2、问卷调查由县（市、区）教育局教师管理部门委托校长培训机构办理。问卷填写人员构成为：教育局教师管理（人事）科（处）1人，培训机构1人，校长（幼儿园、小学、初中、高中）各1人，共6人填写。

3、抽样调研由是教师教育院组织部分专业教师和工作人员进行，主要采取听汇报、召开座谈会、抽查学校、问卷调查等方式。各样本县（市、区）教育局分管科室领导或校长培训部门负责人汇报中小学校长基本情况；培训基地建设及师资资源建设情况；校长培训的基本经验、主要作法、存在的困难及改进措施。座谈会分两个小组进行，第一组请教育行政部门分管领导、校长代表、培训部门负责人参加。第二组请教师代表参加。具体要求由调研组明确（调研座谈会访谈提纲见附件5）。

调研抽取的样本单位是瓯海区、瑞安市、苍南县、文成县、永嘉县（见附件4）。

1、准备阶段(6月26日——8月31日)。研究确定调研内容和重点，制作调研方案、调查问卷等。

2、调研阶段（9月1日——10月15日）。深入基层，通过座谈、查阅资料、问卷调查等方式，广泛听取意见，全面了解中小学校长队伍基本情况、持证上岗情况、培训需求、存在的问题及原因。

3、总结阶段（10月16日——12月30日）。整理汇总调研材料，形成。

调研报告。

20xx年1月上旬——2月中旬，召开各调研小组座谈会，交流调研情况，汇总调研结果，形成阶段性调研报告；20xx年3月30日前，完成调研总报告。

调研小组由**市教育局教师教育办公室、**市教师教育院工作人员及部分专家组成。

统计表格和调查问卷，由各县（市、区）教育局教师管理（人事）科（处）从**市教师教育院网/上下载。10月15日前，请各县（市、区）教育局教师管理部门将统计汇总表和调查问卷加盖公章，用快递邮件寄送**市教师教育办公室。同时将统计表格和问卷的电子版用电子邮件发送至e-mail:plg9298@或通讯地址：**市教师教育院（市第2实验中学校内）干部培训科，邮编325000联系人：电话：（659298）88132971（传真；88132972）。

附件3、20xx—20xx年校长培训情况统计表（样表）。

附件5、座谈会访谈提纲。

**(附件1、附件2、附件3、附件4）。

教师队伍建设调研

一、我县共有40个乡镇，总人口接近34.6万人，在校学生数（事业报表）为：高中学生2497人、初中学生8945人，小学学生42579人。全县中小学教师人数为2274人（含19个临聘教师，含2012年、2013年、2014年特岗教师176人，）其中专任教师2198人。学历达标中小学均达100%。中学系列职称高、中、初所占结构比例为（17%、44%、39%），小学系列职称高、中、初所占结构比例为（3%、43%、54%）全县中小学教师编制为2650名。各类临聘、代课教师450余人。教师队伍的补充主要是通过特岗教师、公招、考核聘用等形式。

二、近年来我县加强教师队伍建设开展的工作：(一)师德师风建设方面建立全县师德师风建设机制，由各片区教育工作联络组组长和学校校长为负责人，明确师德师风建设目标任务、师德师风建设的办法。结合省、州、县教师全员培训的有关规定，全县教职工至少参与了一轮以上的师德师风培训任务，培训面达100%,全县教师整体职业道德素养得到了全面提升，涌现出一些师德高尚、无私奉献的优秀教师。及时转发省、州关于师德师风建设的相关文件，特别是2008年12月转发新修订的《中小学教师职业道德规范》，并结合我县教育系统实际，组织宣讲团，分片区、学校集中教职工进行学习和宣讲，宣讲面达100%.4根据省、州教师管理的有关规定，结合县委、县政府对全县职工考勤管理的规定，在广泛调研的基础上，印发了《越西县教育系统考勤管理制度》（越教发［2007］65号），进一步规范了全县教职工的考勤管理办法。结合全国义务教育阶段中小学教师绩效工资的实施及绩效考核办法，将师德师风考核纳入第一位，师德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的奖励性工资的分配。不能参加评优、晋职和调动。从主管局到基层学校都制定了教师师德师风建设的近、中、长期培训计划。

（二）实施越西县中小学教师素质能力建设“三大计划”

中小学骨干教师成长计划：根据省、州中小学骨干教师选拔推荐的要求和《中共越西县委、越西县人民政府关于教师队伍建设的决定》（越委发［2005］49号），结合我县各级各类学校实际，制定了骨干教师选拔、管理、培训办法，做到梯层次培养、选拔省、州、县级骨干教师共计246名，学级骨干教师790名，建设了一支数量充足、结构合理、素质优良的教师队伍。

农村教师专业发展计划：为适应我县教育改革与发展的需要，结合新课程改革的需要，全县2088人中小学教师开展了以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重点的全员培训（省级、州级、县级、校本级），通过培训，使我县农村中小学教师普遍掌握现代教育理念和技能，掌握把握了基础教育课程改革的目标、内容和方法，胜任新课程教学的各项工作，增强自主研修和可持续性的发展能力，进一步提升了教职工责任意识和师德水平。

中小学教师学历学位提升计划：根据《四川省中小学教师队伍建设“十一五”规划》、《四川省中小学教师学历学位提升计划》、《凉山州教育局关于实施凉山州中小学教师素质能力建设“三大计划”的通知》（凉教人［2008］48号）和《中共越西县委、越西县人民政府关于加强教师队伍建设的决定》（越委发［2005］49号］）文件精神，结合我县教育系统教师学历情况，制定了中小学教师学历学位提升计划，主要采取脱产学习、进修、自学等方式，到目前为止，全县小学教师中学历合格率为100%。

（三）、建立奖励激励机制。

结合省、州、县教师队伍建设的有关规定和要求，拟定了推荐选拔国家、省、州、县优秀教育工作者、优秀教师、优秀班主任、优秀校长的选拔推荐办法。

（四）、加强校长队伍建设根据省、州中小学校长的选拔要求，结合我县实际，制定了中小学校长推荐选拔的实施办法。制定了全县各级各类学校校长学期、学年任期考核、管理办法，考核结果作为校长提拔、任用、交流的重要依据，加大培训力度。结合省、州校长培训的要求，拟定了我县校长培训计划，分期分批地参加了省、州、县级培训，培训面达100%。

教师数量严重不足。依据川编办发（2005）23号文件和近期民族地区义务教育阶段营养改善计划炊事员和管理员配备的有关规定进行测算核定的标准，我县中小学应有教职工4066人（其中专任教师应为2902人，教辅人员1164人），而目前实有中小学教职工2257人，尚差1809人。全县教师平均年龄为46.5岁，再过几年，就将迎来退休的高峰期。尽管我县每年都要公开招考教师，由于调离、退休、辞职、转行等原因每年教师自然减员达70多人，教师紧缺的矛盾没有得到根本解决。因为缺教师，许多学校不得不大班额教学，将学生集中到乡中心校合班就读。为了上学，一些边远农村的孩子每天要在崎岖的山路上往返步行数小时，学生辛苦，家长心疼，教师心酸。为了保证这些孩子往返安全，一些学校不得不采取压缩中午休息时间：下午提前上课、提前放学的办法。对一些必须保留的村小校点，各学校只能临时聘请代课教师应急。但目前代课教师工资待遇偏低、工作不稳定，学校面临代课教师不好找、也不好管的现状，更影响了农村基础教育教学质量的稳定与提高。人力资源单向流动，优秀教师流失严重。由于城乡差异，农村中小学教师工作环境和生活条件极为艰苦。比教师待遇好的职业成为农村中小学教师，特别是年轻骨干教师向往的目标，因此报考公务员教师人数不断增加。优秀教师更是“孔雀东南飞”，导致了学校优质师资严重流失。一些学校实际成了优秀教师的实习基地和培养基地，新进的教师少则两三年，多则三五年，一旦崭露头角，要么跳槽、转行，要么就被条件更好的学校“挖”走。部分教师觉得继续任教，个人得不到较好的专业发展，于是也纷纷加入了跳槽的行列。

工作激情调动难。义务教育保障机制改革后，虽基本做到了“六个全额预算”，但财政下拨的公用经费只能用于学校公业务开支，义务教育阶段学校无其它经济来源，难以建立起有效的激励竞争机制。与现实的经济发展水平严重脱节。由于学校管理缺乏激励机制和相应经费，工作“干好干差一个样、干多干少一个样”，教师工作积极性难以调动，教学责任感减弱。

岗位设置与教师职称晋升及教师交流和轮岗的矛盾。自2009年实行教师职称结构比例制后，学校中高级职务比例规定了上限。一方面直接导致部分学校中高级职称比例超标。导致这些近三至五年内难以分到中高级职称指标。教师职称与工资直接挂勾，严重挫伤教师工作的积极性。另一方面，由于各学校岗位的限定，严重制约着教师的交流和轮岗。严重影响中小学校长的交流和轮岗制度的执行。5受编制的影响，农村初级中学学科不配套仍然突出。

三、思考与建议。

稳定农村教师队伍是一项系统工程，需要长期不懈的努力。我们认为，要构建稳定农村教师队伍的长效机制，要优先发展农村教育。

优先发展教育，就必须优先发展农村教育，彻底实现教育公平。温家宝总理说过：“农村教育的关键在教师。”城乡教育水平的差距，从根本上说就是城乡师资水平的差距。

1加大经费投入。目前，农村中小学教师工作环境逐渐改善、社会地位不断提高、工资收入逐年提高。但如果将工作总量与其他行业相比，则他们的工资待遇就不算太高。应进一步建立和完善农村中小学教师工资保障机制，建立农村中小学教师岗位津贴制度，中小学教师培训保障制度和农村教师社会保障制度，切实改善农村中小学教师待遇。按规定配齐、配足教师。这需要有关部门及时按实际核定中小学教师编制，保证教师配备需要。

3制定优惠政策。优惠政策应包括：建立农村教师岗位津贴制度、支教教师生活补贴制度、高校毕业生到农村从教优惠制度、农村教师表彰奖励制度等，稳定农村教师队伍，吸引具有教师资格的人员和大学毕业生到农村，特别是边远贫困地区任教。一是在基础教育“百千万工程”中，注意向农村中小学倾斜，培养一批农村中小学的名校长和学科带头人。二是加强教师培训工作，采取优惠政策，积极鼓励农村教师通过成人教育、网络教育、自学考试等多种途径，提高学历层次和业务水平。三是加强师德教育，把师德教育作为教师继续教育的重要内容，全面提升农村教师素质。

4鼓励、引导优秀教师到农村任教。制订相应奖励措施，引导县域内城镇学校教师向农村中小学流动，引导优质教育资源向农村辐射与拓展。按照“统筹规划、政策引导、因地制宜、城乡互动”的原则，大力推进城镇教师支援农村教育工作。强烈呼吁社会各界“资教”、“走教”、“支教”。开展灵活多样的“智力支教”形式，实行定期支教与短期支教相结合、全职支教与兼职支教相结合等。智力支教也可由各级教育行政部门牵头组织“特级教师巡回讲学”、“学科带头人（骨干教师）送教下乡”、优秀教师“送教下乡”等系列活动，开展手拉手、结对子、校帮校，培训、辅导乡村教师。

5建立县域内城镇中小学教师到乡村任教服务期制度。如：城镇中小学教师有在农村中小学支教一年以上经历者，才能晋升高一级教师职务（现行政策只限于评高级职称）；鼓励合格大学毕业生取得教师资格后到农村学校任教；面向社会招聘具有教师资格的人员到农村任教。

教师队伍建设调研

一、主要做法。

近年来，按照中省市关于加强师资队伍建设、推进教育均衡发展的相关要求，县政府及相关职能部门立足自身、深挖潜力、改进机制，坚定不移推进“科教兴x”战略，不断加强教师队伍建设和管理工作，取得了一定成效。

一是完善考评机制，激发教师队伍活力。

结合实际，在充分调研的基础上，制定了《x县乡村教师支持计划实施细则》《中小学追赶超越考核评价细则》等一系列制度考评办法，提出了x类x项考核指标。及时出台教师绩效工资考核实施办法，统一考核档次和差距，坚持将重点向一线教师倾斜，突出优劳优酬、多劳多得，增强了广大教师做好工作的责任感，进一步提高了教育教学的质量。

二是改革职称评审机制，保证教师职称晋升。

针对教师职称评审中存在的突出问题，提出对因年龄、身体等原因无法在教学一线工作的高级教师由学校予以解聘的办法，将保留的高级教师名额作为下职称评审的过渡性指标，用于解决长期在一线工作的骨干教师职称评定问题，减轻了教师职称评定压力。

三是推行教师全员竞聘，促进教师合理分流。

以实施全员聘任、严格岗位管理为重点，积极推进教育体制改革，“科学设岗、平等竞争、择优聘用、严格考核”，加强了教师全员竞聘长效机制建设，优化了队伍结构，盘活了师资潜力。

四是积极争取项目支持，学校建设力度不断加大。

近年来，县政府积极争取上级项目，通过建设公办幼儿园、教学综合楼、餐厅等，北部塬区中小学的教育教学环境不断改善。

二、存在的主要问题。

一是师资配置不均衡。目前，受各种因素的影响，x年以来，一些教师想方设法流入县城校园，加上因各种原因借调到行政机关或其他事业单位上班x人。新招考教师申请辞职x人，造成教师在区域分布上失衡，一些农村学校师资力量严重不足。此种情况下，一些农村学校为保证教学任务的完成普遍招聘临时人员从事教育教学工作，既挤占了农村学校的办公经费，又增加了教师队伍的管理难度，教学质量也难以有效保障。

二是年龄结构不合理。

全县x岁以上教师占x.x%，x岁—x岁教师占x.x%，x岁—x岁教师占x.x%，x岁以下教师占x.x%。今年年底前，全县还将退休教师x名，今后三年将退休教师x人，x岁以下的青年教师数量偏少，补充压力很大。因一线年轻教师得不到及时补充导致的教师队伍断档断层问题，势必严重影响到全县教育事业的良性发展。

三是职称评定难度大。

教师的职称评定是对教师的奖励与激励，得到了广大教师的广泛拥护。但全县近年符合晋升副高级职称条件的x余人，每年仅有评审指标约x个，可评率为x.x%；现有符合晋升一级教师条件的x人，每年仅有指标约x个，可评率为x.x%。职称可评率低，在一定程度上影响了一线教师，特别是年富力强骨干教师工作的积极性。

四是学科结构不配套。

高中段，生物、地理、物理、化学等短线学科人员吃紧，给实施高考改革带来很大压力；初中段，“所教非所学”教师占比达到x.x%，学科结构不合理引起短缺教师x名；小学段，农村小学大多为“两名教师包班制”，两人平均分担x门课程教学任务，课头多、任务重，较难实现学啥教啥；多数农村小学没有专任音乐、美术、体育、信息等专业教师，致使农村小学的体音美等课程流于形式。

五是编制管理不科学。

调研发现，教师队伍出现的缺编与超编相互矛盾现象，主要是由于我县农村小学班额小、教学点相对分散等因素造成的。对此，希望县政府和教育部门积极研究，尽快拿出一些好的解决方法。

六是后勤保障有待提高。

x年-x年，全省实行新进教师“省考、市选、县用”机制，外地教师占我县招聘人数的x%。如何让这些优秀的教师安心工作，认真负责地做好教育教学工作，需要我们继续加大对教师，特别是农村教师在生活、工作等方面的保障力度，确保人才招得进、留得住。

四、意见和建议。

一要进一步优化人员结构。结合我县教师队伍建设现状，积极争取省市支持，按专业需求招聘教师，逐步建立长效的师资力量补充机制和后备骨干教师储备机制，解决好教师缺编及专业结构、年龄结构、性别结构不合理的问题。同时，要根据二胎政策的影响、学生数量变动、学校布局调整等情况，结合教育事业发展需要，加强县域内教师的动态管理，推动师资力量合理调整，实现各校园师资的均衡发展。

二是进一步加大财政专项支持。

目前，全县中小学（特别是小学段）共有临聘教师x人，分散在各农村中小学，每年约需发放工资x万，全部由各学校挤占办公经费解决，给教育教学的正常运转造成了严重影响。对此，希望县政府及相关部门能够引起高度重视，认真研究分析，拿出可行办法，进一步减轻临聘教师聘用压力。

三要进一步缩小城乡教育差距。要按照城乡教育均衡发展的要求，一是结合实际出台政策，采取加大奖励、浮动工资或在晋升职称、评优树模等方面优先考虑等办法，鼓励那些经验丰富的优秀教师到农村中小学支教，逐步形成城乡教师相互交流支援的良性机制；二是积极推进开展城乡学校“一对一帮扶”活动，通过开展学科观摩、课程听评、教研互动等形式，送教下乡、相互学习、共同提高；三是借鉴x市的“一长多校制”，采取一个县城学校的校长托管一个农村学校的办法，逐步提高农村教师队伍的整体素质，提升农村教育质量。

四要进一步激发教师的工作热情。一要在积极争取上级支持，增加教师职称评定指标的同时，制定符合我县教师职称评定实际的规划计划，既体现竞争择优，又调动一线骨干教师工作的积极性。二要充分利用教育方面的闲置资源，规划设置建设一批规模相对较大、部室完善、基础设施完备、条件较好的寄宿制农村中小学校，通过整合现有教师及校舍资源，促使大部分农村学校小班额、特小班额多导致的教师配备不足问题得到较好解决，从而进一步激发农村教师的工作热情，推进农村中小学教育教学质量实现新的提升。

五要进一步做好教师后勤保障工作。一方面，要加大资金投入，切实解决好农村中小学取暖锅炉、空调因办公经费不足导致的闲置不用问题，为农村教师提供良好的工作、生活环境，促使广大教师更好立足农村、教书育人。另一方面，要尽快启动教师周转房项目，为吸引更多高学历、骨干教师回县任教提供条件。

教师队伍建设调研

百年大计教育为本，教育大计教师为本。根据我校实际情况，结合当前教育教学的最新形势，科学合理制订出我校教师专业发展的2019年计划，为此对我校教师队伍建设作了相关的调研工作。

学校现有教职工人111，其中专任教102人，教师中青年教师69人，占教师总数的67.6%。目前，专任教师学历达标率为100%，专任教师大专学历24人，占23.53%，本科学历78人，占76.47%。专任教师中具有小高职称的有57人，占55.88%。具有小中高职称的有8人，占7.84%。学校全体教师忠诚党的教育事业，团结一致，齐心协力，认真教书育人，关心爱护学生，工作态度端正，工作热情高涨，潜心钻研业务，注重课堂教学实践，学校、教师以教科研为先导，积极投身教育改革，由于全体教师的共同努力，团结奋斗，办学成果较为显著，得到了上级教育部门、社会各界和学生家长肯定。

从调研情况看，在各级政府和教育主管部门的重视下，我校教师队伍建设取得了较大的成绩，教师资源及时得到补充，教师队伍结构不断完善，教师素质不断提高。然而，在本次调研中发现，我校教师队伍也存在一定的问题。为了建立一支师德良好、素质优良、结构合理、水平较高、充满活力的师资队伍，结合我校实际，就进一步加强我校师资队伍建设提出如下意见。

1.近几年教师新老交替比较频繁，一些经验丰富的老教师退休，新走上讲台的教师虽然学历高，但是缺乏教育教学经验，明显不能适应快节奏的工作。加上近年实行二胎政策，不少女教师孕产，加上班额大，不少教师尤其是班主任，在超负荷地工作，身心压力很大。

2.校本研训的时间得不到保证，很多教学研究活动都被许多“迎检”工作和各类活动所冲击，教师疲于应付，静不下心来搞教研。

3.少数教师职业道德素养不足，未能充分认识教师职业的光荣感、自豪感和责任感，受社会上不良思想影响，盲目攀比，心理不平衡，导致对教育工作缺乏激情，缺乏高度的责任心。

4.领军人才数量不足。市级以上学科带头人、教学能手、骨干教师数量缺乏。

1.建立教师补充机制。一要用足编制。鉴于教师总数每年3%的自然减员实际，要建立定期补充教师制度，政府要按核编数用足编制，确保当年自然减员得到及时补充。二要制定规划。学校及主管部门要摸清队伍更替情况，及时报告，做好教师后续跟进工作，确保教师队伍不断档。

2.及时化解大班额问题。根据学校具体情况，采取调班、分班相结合的方式，逐步消除大班额现象。解决教师教育教学秩序维持难，教育教学质量保障难的问题。

”的理念，创造“人人想干事，人人能干事，人人干成事”的工作环境，建设一支高素质的教师队伍。

4.加强领导班子、中层队伍建设。班子成员及所有中层成员要带头学习，勤于实践；要提高岗位工作能力、自身威信，以德树威、以信强威。加强和维护队伍的团结。能容人、容言、容事，记人之功、谅人之过、容人之短、学人之长，把开拓进取与求实务实结合起来，把工作热情与科学态度结合起来，把严谨细致、团结协作、脚踏实地的工作作风弘扬起来。强化“一荣俱荣，一损俱损”、“有为有位，有位有为”的共识。强化全体教干的“四个意识”（责任意识、管理意识、服务意识、创新意识），弘扬“两个精神”（团结协作精神、无私奉献精神），实现“一个目标”（争创一流的教干队伍）。教干要经常深入教学第一线，深入课堂，帮助教师研究，解决教育教学中存在的实际问题。提倡严格管理，提倡大胆负责，提倡令行禁止，提倡服从大局，提倡争先创优。做到分工不分家，相互支持，成为师生的凝聚力和学校发展的驱动力。

5.以培养青年骨干教师为师训重点，创设良好的竞争与合作的氛围。在注意面向全体的基础上，把培养青年骨干教师作为工作重心。开展校级“骨干教师”培养活动，举行师徒结对活动，选择有潜力、有钻劲的青年教师与富有教学经验的老教师结为师徒，要求师傅在备课、上课、作业批改、课外辅导及班主任工作等方面给予悉心指导，以缩短青年教师的成长周期。学校也将为教师实现自身价值创造良好的条件，为骨干教师的发展提供广阔的空间和平台。同时选拔有一定影响力和知名度的青年教师，为他们申报区市级学科带头人、教学能手、教学新秀提供机会。

6.学习与研讨结合，增强教师的师能。通过“走出去，请进来”的方式，把外地外校好的教育教学经验带到我校来。定期举行教材教法培训和信息技术培训，使教师的理论水平与电教设备操作能力提高。积极开展教研活动，通过举办赛课、听评课、组织教师交流经验等教研活动，提高教师的积极性、开发教师的创新思维。鼓励教师加强理论学习，夯实基础。积极开展教师读书学习活动，有重点地认真学习教育书刊，认真做好读书笔记，还要更多地学习使用网络上的教学资源，经常上网，了解教学信息，向同行和名师学习。通过自主学习，更新教育观念，构建符合时代发展的教育教学观念，提高自身素质。

7.建立健全激励机制。进一步完善教职工绩效考核办法，激励全校教职工全身心投入到教育教学工作中去。关注教师的精神健康，请专家进行讲座，对教师进行心理辅导，开展有益于身心健康的文体活动，缓解教师身上的压力。

【篇二】。

振兴民族的希望在教育,振兴教育的希望在教师。建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍,是落实《国家中长期教育改革发展纲要》和习总书记关于教育的重要论述的关键所在。教师队伍建设始终是教育质量提升的关键环节和核心要素。为了更好地围绕中心，服务大局，区人大组织调研组深入区内各学校，采取访、问、听、看、查等形式，对我区教师队伍建设情况进行了认真细致的调研，现将调研情况报告如下：

全区现有公办小学12所，教学班284个，在校学生17066人，全区核定教职工编制890人，实有在编教职工857人，校级领导干部34人，大专以上学历教师占97.2%，高级教师23人，中级职称教师368人，初级职称教师260人，男女教师比例为1：7；教师平均年龄38岁。辖区各类幼儿园28所，其中公办7所，民办21所，在园幼儿8147人，教师474人。

二、近年来对加强教师队伍建设所采取的主要做法及取得的成效。

教育是民族振兴，社会进步的基础，是提高国民素质、促进人的发展的根本途径。教育是西区的一大优势，也是西区的重要品牌。教育事业的发展关键在教师，造就一支优秀的校长教师队伍是实现高水平教育的关键。近几年来，西区教育以《义务教育法》、《教师法》为依据，认真贯彻科教兴区，人才强教战略，把加强教师队伍的建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化的教师队伍。达到了教师队伍的整体素质和规模性建设基本适应教育事业发展的需要，为保证我区素质教育高水平实施，突显西区教育优势起到了积极的推动作用。

（一）健全各项制度，优化教师结构。

一是教师公开招考制度。

全区教师引进工作严格程序，阳光操作，凡进必考，工作规范、科学、完善。从而创造了公平竞争的环境，建立了科学权威的教师测试评估体系，社会反响良好。二是学历提升激励制度。为进一步调动广大教职工的学习积极性，全面提升教师学历层次，制定了《xx区教育系统提高教师学历进修学费报销比例的有关规定》，对取得大专、本科和研究生学历的分别按学费的40%、50%和60%予以报销，极大地提高了教师学历提升的积极性。三是教师区域交流制度。为建立相对稳定、资源共享、充满活力的教师交流制度，调整优化教师队伍结构，实现教师资源科学配置，进一步加大教师交流力度，制定了《xx区教师交流实施方案》，充分发挥了优秀教师的引领示范作用，有效促进了教育均衡发展。四是教师资格准入制度。在面向社会的教师资格认定工作过程中，坚持规范操作，在规定的时间内，严格按照认定条件、标准和程序，精心操作，严格把关，确保认定结果准确可信。五是科学考核评价制度。采用考评、教师技能达标、现场听课和教学实绩相结合的办法进行考核，对实德表现情况实行一票否决制，坚持了重师德表现，注重教育教学业绩的导向，严格落实绩效工资。

（二）加强师德建设，规范从教行为。

一是活动推进。

认真学习、贯彻执行《xx省中小学教师中也道德规范》、《xx区关于进一步加强师德师风建设的通知》等相关文件，大力开展教师思想政治教育、职业道德教育和敬业精神教育等师德师风建设活动，开展了师德师风“八查八看”、专题讲座等主题活动，严格师德承诺。

“一票否决制”。二是监督考核。全面实施教师师德师风考评和干部民主测评制，在全区教师中广泛开展了学生、家长、教师、学校参与的师德“四项考评”，即学生评教师、家长评教师、学校评教师、教师评教师活动，参评率达100%。同时，充分发挥心理健康教育优势，积极开展教师心理健康大讲堂、心理健康课外活动等，促进了教师心理学理念及自身心理健康维护能力的提升，激发了教师职业幸福感和教育工作热情。

（三）促进专业发展，构筑人才高地。

一是读书强基，丰富内涵。

在全区广泛开展了“潜心读书，丰富内涵，促进发展”的教师读书强基工程，营造了读书氛围，帮助教师更新教育观念，丰富教育智慧，促进了教育创新，切实解决了教育教学中的问题。同时，以教师的读书强基为引领，开启了全面打造书香校园的氛围。二是加强两只队伍建设。把一批政治强、业务精、懂管理、能干事、干成事的人选拔到学校管理岗位上，各校领导班子全部配齐并合理调配，形成了老中青结合，特长互补，班子团结，积极进取的良好局面。加强教师队伍建设，促进师资力量均衡，有效解决了教师不足的问题，近5年，新招教师510余名。各学校师资队伍年龄、知识、学历、职称、学科结构得到了进一步优化，全区教师学历合格率100%，大专以上学历教师占97、2％，中级职称以上教师占45％。三是认真落实教师培训计划。充分发挥优秀教师、骨干教师的引领作用，采取“区域联动”、“地区联合”、“高校合作”等方式，加强教师培训，教师培训覆盖面达100%。高度重视青年教师培养工作，提出。

“一年入门，两年发展，三年成才”的目标，教学能手、教学新秀脱颖而出。目前，我区在职特级教师、名师、学科带头人总数达15人左右，40名教师被评为西宁市名师、市级学科带头人、骨干教师、教学能手、教学新秀；在各级各类教学大赛中，有15人荣获国家级奖项，40人荣获省级奖项，200余人荣获市、区级奖项，教育教学能力明显提高，优秀教师群体不断扩大。同时全面贯彻落实《教师法》和《教师职业道德规范》，通过开展关爱教师、树立理想、办人民满意教育、高效履行教师职责等多种活动，在广大教职工中形成了爱岗敬业、关心学生，和谐、文明、进取的工作氛围。四是重视“岗位练兵”工作。建成名师工作室3个，实施“读书强基、教学质量达标、教师素质提升”三大工程，深化“青蓝工程”，开展评选“名师”、“教学能手”、“骨干教师”、“学科带头人”、“教学新秀”、“师德高尚教师”等活动，培育了一批业务精良、爱岗敬业的优秀教师。尊师重教，开展“教师职业幸福年”活动，关注教师身心健康，定期为教师体检，开展心理咨询和疏导，建立教师健康档案。设立教师奖励专项资金，奖励优秀教师。通过多种举措，形成了“拴心留人办教育、凝心聚力谋发展”的教书育人环境。

（一）教育供需矛盾突出，教师总体数量仍显不足，教学一线教师明显不够，教师资源配置不合理。

由于现行的教师编制核算方式仅以师生比计算，已不能满足教育均衡发展的需要，按国家要求，义务教育阶段应开齐开足各类课程，但我区科学、书法、综合实践等课程专任教师匮乏，造成结构性缺编，加之国家。

“二孩”政策的实施，请产假教师人数增多，各学校普遍存在请代课老师现象。据统计，全区共有代课教师87人。另外，新建的光华小学（原张家湾小学）将于9月开学招生，但尚未核编，为保证顺利开学，须从区内各校抽掉教师，到时教师总量将更加不足。

（二）师资建设有待提高，教育领军人物缺乏、学科带头人占比不足，难以满足教育发展的需要。

虽然近年来不断加强教师队伍建设，但随着新老教师更替，老教师大量退休，新教师成长缓慢，教育领军人物、学科带头人在教师队伍的占比过低，引领示范作用有限，难以提升整体教师队伍水平。

（三）教师职称评聘难，教育个人发展动力不足。

目前，xx区现有教师855名，其中聘任高级职称教师23名，中级职称教师368名，初级职称教师260名。2012年职称制度改革时将高中初级职称岗位比例设置为1：5：4，在这个比例设置中，高级职称只占十分之一，使高级职称评审竞争非常激烈，多数教师无缘高级，使得那些教学成绩斐然，师德优秀的教师几无可能通过自身的努力，赢得聘任机会，只能排序等待，等到前面教师退休，退休一个晋级一个，退休两个就晋级两个。同时，这也导致初级职称教师因为没有足够的岗位而很难评上中级职称，未评职称的教师很难评上初级职称，进而严重影响了教师工作的积极性。

（四）教师健康状况堪忧，职业病问题突出，亚健康现象普遍。

几乎90%的教师患有一种以上疾病，不少教师患有两种以上疾病。其中，心理疾病、颈椎病、咽炎等为侵害教师健康的主要病症。同时工作负担沉重、精神压力突出及缺乏体育锻炼等，造成教师心理问题突出。

（五）教师师德素养有待提高。

在市场经济大潮中，少数教师师德师风与加强未成年人思想道德建设的需要同社会发展的新形势相比，还存在一些不相适应之处和亟待加强的薄弱环节。老、中、青年教师不同程度存在职业倦怠、缺乏工作激情、没有职业幸福感等现象，一些教师缺乏无私奉献精神，工作创新激情不足等现象日益突出，这些状况严重影响了教育事业的发展，师德师风呈滑坡趋势。在师德师风建设上，讲得多，做得少，空话套话多，具体办法少；强调原则多，措施落实少。

教育事业的发展关键在教师，一流的教育，必须有一流的人才。教师是教育实践活动和教育质量提升的主体。要把加强教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。为此，提出以下建议。

(一)坚持依法办事，努力营造尊师重教的氛围。

《教师法》第一章第四条规定:“教育是社会主义现代化建设的基础，国家保障教育事业优先发展，全社会应当关心支持教育事业的发展”。一是要重新核定中小学教职工编制，对编制实行动态管理。重新核定编制，以教学班数量、课程设置和班级人数等教学实际为依据，采取师生比、课程设以及班师比相结合的编制核定方式，并设立规模学校编制最低保障数，科学、合理地核定和使用教师编制。二是学习外地经验，探索实施。

“过渡编制”。根据生源变化和学校布局调整等情况，合理调剂学校之间的空缺编制，“过渡编”采取以钱养事的办法，逐步解决缺编和优化配置教师资源，为西区教育事业提供足够的师资力量，并采取有效措施，建立一支相对稳定的教师队伍。

(二)深化职业理想和师德教育，增强教书育人的责任感和使命感。

教师是素质教育的组织者和实施者，良好的师德师风是对教师的第一要求，《教师法》第四章第三十二条规定:“教师要履行法律规定的义务，忠诚于人民的教育事业”。一是加大宣传，营造尊师重教的社会氛围。通过完善基于网络教育的教师研修制度和推行首席教师等活动，并把师德师风列入教师培训的重要内容，作为评价学校和教师工作的重要组成部分，将师德表现作为教师岗位聘任、考核、职级晋升、评优评奖、兑现绩效工资的重要依据。要发挥典型的引领示范作用,表彰先进，弘扬正气，树立终生从教意识，增强广大教师教书育人的责任感和使命感。要鼓励校长教师在实践中大胆探索，创新教育思想、教育模式和教育方法，形成教学特色和办学风格。二是减轻教师的工作压力。改进对教师工作的绩效评价体系，摒弃以升学率作为评价教师水平的做法。三是加强对教师的人文关怀。学校和教育主管部门要经常性开展丰富多彩的文体活动和走访慰问活动，努力为教师营造宽松和谐的工作环境。

(三)加强教育培训，努力提高业务水平。

《教师法》第四章第三十四条中对教师的教育培训作了明确规定:“各级人民政府教育行政部门、学校主管部门和学校要加强教师的培养培训，提高教师素质，加强教师队伍建设”。一是大力实施“新教师培养工程”。制定新教师短期、中期、长期培养计划，制定相关激励措施。采用骨干带教、专家讲座、技能评比、观摩研讨等多形式的培养方式，有步骤地开展新教师的岗位培训，促使他们尽快成长、尽早胜任。二是实施青年骨干教师梯队培养计划。遴选一批学科基础扎实、具有创新能力和突出发展潜力的优秀青年教师，作为学科带头人、教学名师的后备力量重点进行培养。注重培养过程，保证数量，提升专业内涵，形成青年骨干教师的群体。三是深入实施“名师工程”及“青蓝”骨干教师培养工程。下大力气，加大投入，力争在5-10年内培养一批在全区乃至全市都具有一定影响力和知名度的学校管理专家和学科名师，让他们在教师队伍中发挥骨干示范作用，从而带动全区教师队伍整体素养的提高。

(四)完善工作制度，为建设高素质的队伍提供保障。

要按照《教师法》等相关法律的规定，建立并不断完善教师管理体制，强化制度建设，依法维护、保障教师的合法权益。一是建立完善奖励机制。建议将班主任津贴、校长津贴单独纳入区财政预算，不挤占教师的绩效工资。二是依据现实问题，正确核定教师的结构比例，合理化、科学设置高中初级岗位设置比例，并实行动态管理，教师岗位设置可根据教师职称结构的不断变化、新教师的加入、老教师的退休进行及时调整，确保教师能及时评聘到相应职称，减少评职矛盾，激发教师教学的积极性。三是在全区范围内选树和培养一批名师、学科带头人和骨干教师，并设立专项奖励资金，努力提高学校办学质量和教师整体素质。

【篇三】。

近年来我市认真贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，积极实施科教兴市和人才强市战略，不断完善人才引进、培养、管理和使用工作，我市教育师资队伍建设取得了明显成效，但还存在着一些不容忽视的问题。

截至目前，全市共有各级各类学校（不含高校）737所，公办学校教师核定编制18847人，实际在编在岗教师15929人。其中市直学校核定编制2837名，实际在岗2787人（含职业高中）；xx县核定编制9551名，实际在岗6934人；xx区核定编制1487名，实际在岗1471人；xx区核定编制2185名，实际在岗2331人；xx区核定编制2751名，实际在岗2263人。教师学历达标率,小学为100%,初中为100%，普通高中为97.92%。

为进一步推进我市教育师资队伍建设，市人大常委会成立了以金文副主任为组长，教科文卫工委及教育局负责同志为成员的调研组，前往我市教育局及4所中小学校，对我市教育师资队伍建设情况开展调研，分别听取了市教育局、相关学校的汇报，召开了3次近40位中小学校长、教师代表和人大代表参加的座谈会。目前，我市师资队伍建设呈现总体稳定，好中有忧的发展态势，为打造我市一流的师资队伍，市委市政府立足市情，着眼于教师编制与实际需求之间的矛盾，加强教育师资队伍建设，着力在健全我市教育师资队伍建设工作的“三大机制”上下功夫。

（一）优化资源配置机制。

近年来，教育部门在优化教育资源配置，促进教育均衡发展，切实解决义务教育发展中的深层次矛盾，逐步消除城乡、区域、学校间差距，高水平高质量普及义务教育上做了大量的工作。一是推进中小学教师“无校籍管理”改革。出台《xx市人民政府关于加强教师队伍建设的意见》，明确在县区范围内，打破学校对教师的“一校所有”制，建立中小学教师“县管校用”的管理体制，及时调配教师余缺，促进教师资源均衡配置和学科配套合理化。二是建立城乡教师交流制度。印发了《xx市义务教育学校校长教师交流轮岗实施方案》，加强义务教育学校教师交流轮岗工作，推进城乡间校干和教师支教、调配等多种形式交流。三是积极应对优秀教师流失问题。针对优秀教师流失问题，我市正在制定引进优秀教师实施办法，目前正在广泛征求意见，全国重点高等学校优秀毕业生和在职优秀教师都是我们引进的对象。

（二）健全教师激励机制。

xx市引进优秀教育人才实施办法》，明确中小学校可以在编制内引进优秀教师。二是注重评优评先的激励作用。评优评先向一线教师倾斜，向条件艰苦的农村学校倾斜。把评优评先、晋职晋级等，与教师的工作业绩挂钩，确保把真正优秀的教师选出来。进修学习、校际交流、考察学习等优先安排优秀教师。三是提高乡村教师待遇。认真落实乡村教师生活补贴政策，提高乡村教师待遇，实施职称评聘倾斜政策，乡村教师评聘职称，取消发表论文的刚性要求；评选特级教师，对乡村教师实行切块单独评审，提高乡村教师岗位吸引力。

（三）强化培训培养机制。

27个名师工作室、12个名班主任工作室、2个名校长工作室，通过评课议课、上示范课、举办讲座、组织研讨等方式指导培训青年教师。鼓励教师参加课题研究，对取得课题研究业绩的教师，给予表彰，不断增强其荣誉感，使其继续攀登新的高峰。

二、聚焦三大问题，深刻剖析原因。

师资队伍建设是教育事业的基础建设，近年来我市师资队伍建设有了很大的提高，但在调研过程中仍发现许多不容忽视的问题，需要我们深入研究探讨出解决的办法。

（一）中小学校长队伍建设问题逐年显现。

一是知识结构需要调整，观念需要更新。

现有中小学校长队伍教育思想更新和教育观念转变的速度与程度均与现代教育发展形势和要求不相匹配，对素质教育尚缺乏清晰的认识，对学校教育尚缺乏理性思考。二是校长教学以外的事务较多，不能集中精力抓教学管理工作。三是校长人才的流失现象严重，部分学校校长年龄偏大，后备干部缺失，不能形成有效地补充。

一是教师结构性缺编。

主城区的学校原有编制数量跟不上学校规模扩张与教育教学改革需要，结构性缺编问题十分突出，市直、xx区、xx区都缺乏大量师资，特别急缺音、体、美、历史、地理、生物等学科教师，有的单位教育教学甚至难以为继。二是职称评聘问题亟待化解。

xx年，国家实行中小学职称制度改革，实行“评聘结合”政策。只要没有退休离岗的，已经评上职称的教师只能等待，这样一个月比同等资历但是聘上职称的教师少拿近千元，严重挫伤了教师的工作热情。在农村学校，有的优秀教师直到退休也不能评上高级职称，只能拿中级职称的工资，造成教师心理失衡。

（三）师德师风建设问题依然存在一是在敬业精神方面，少数教师存在着不求进取、职业怠倦现象严重和创新精神不足的现象。

二是在师生关系方面，教师歧视学生、体罚或变相体罚学生、乱收费等现象仍时有发生；三是在价值观念方面，部分在职教师上课不认真教，课后违规有偿补课问题依然突出，是群众反映强烈的热点问题。

针对上述存在的问题，调研组经过实地考察，召开教育行政管理人员座谈会、校长座谈会、教师座谈会等方式，研究分析了这些问题存在的原因：

一是随着教育改革与发展进程加快，教育师资队伍原有知识结构已不能满足承担现代教育管理任务的需求。

加上培训工作的针对性、实效性不强，培训与学校管理研究的结合不紧密，培训制度、培训管理力度还不是很高，教育师资队伍原有知识结构已不能满足承担现代教育管理任务的需求。

二是受个人成就感、职业规划、福利待遇、发达城市的虹吸效应、外地政策吸引以及随子女生活的家庭因素等多方面原因，特别是农村学校由于工资待遇低，职称评定难，对优秀人才的吸引力小，普遍存在新招聘教师不愿意到农村学校任教，已经在农村学校任教的教师千方百计往城镇调转和向外地发展，校长和教师的流失现象严重。

三是我市依然存在一所小学只有几个或几十个学生的现象，需要超比例标准使用编制，与此同时，全市因病、因年龄等原因不能正常或不能承担满工作量的教师也达到一定比例。

原企业学校移交地方后，工勤、息岗待退人员多且消化慢，在编不在岗人员仍然占有一定比例，全市教师补充数量达不到每年退休的人数，教师队伍补充不足。

四是职称评聘存在诸多的限制。

岗位设置不足；论资排辈的现象是一些学校职称评定的“潜规则”；重教科研轻教学，教科研作为职称评定的一项重要条件，参评教师必须有获奖论文或发表论文，并且有一定的奖项要求；“三年一聘任制”变成“终身制”。在对学生的教育管理中，由于“恨铁不成钢”的心理驱动，选择简单粗暴的教育方式，导致学校歧视、体罚或变相体罚学生的现象时有发生。

六是极少数教师动摇了“忠诚于党和人民教育事业”的理想信念，价值取向的功利性呈上升趋势，过分看重个人价值的实现和物质利益的索取，在教学中投入精力不足，热衷于利用第二职业挣钱，消极应付本职工作，把自己所从事的工作仅仅认为是一种职业和提高收入的手段。

另外教育部门在检查、治理、规范校外培训机构时有困难，缺乏相应的政策支撑。

三、强化三大保障，促进强师兴教。

尽管这些年来教育部门在抓好强师兴教方面做了大量的工作，也取得了比较好的成效，但目前的教育发展情况与人们的需求还存在着比较大的差距，因此，为提高教育质量达到强师兴教的目标，加快建立切实可行的保障措施刻不容缓。

（一）强化“龙头”保障，着力解决校长队伍建设问题。

好校长不仅为学校绘制良好的发展蓝图，更重要的是奠定学校发展的精神起点。同时也是教师成长所依，是学校良性发展的重要源泉与动力。校长在整个教师队伍中身处“龙头”地位，加强教育师资队伍建设，首先必须要强化校长的“龙头”保障。一要推行公开选拔竞争上岗和聘用上岗制度。按岗位能力要求，对校长的聘用期限、退职年龄等作以修改，加强校长岗位培训和提高培训，提高培训效果，逐步打造一批专家型校长。二要建立校长储备机制。作为校长后备力量，根据实际需要择优上岗，有条件的学校可以在校内设校长助理一职，不仅可以分担校长教学之外的事务，也可以使其尽快适应校长工作。完善后备干部选拔和任用制度，让真正有思想、有活力、有能力、有上进心的年轻教师进入到后备干部的行列。三要建立对校长工作的定期考评制度和合理流动制度。并将各项制度和要求真正落到实处，真正实现“庸者下，能者上”的要求，建立优质学校的优秀校长到薄弱学校，年轻校长、薄弱学校的校长到优质学校任职的交流机制，要在“校长职级制”方面作深入调研，力争有所突破。

（二）强化人才保障，着力解决教师队伍建设问题。

2020年将投入使用，扩招后学生人数会有大幅度增加，按照生师比要求教师势必会严重不足，考虑到教师的成长和成熟的周期，一定要提前做好师资储备，确保市一中扩招后能够平稳过渡。

（三）强化制度保障，着力解决师德师风弱化问题。

教师的政治态度和思想观念，教师对基础教育的认识，教师在学生心目中的形象，对于教育的质量有着至关重要的影响，要充分认识到师德师风是教育发展的灵魂所在。因此，教育部门必须重视教师队伍的思想建设，通过各种途径来增强教师的思想素质，提高教师的师德修养。一要建立学习制度。要全员学习《教师法》、《未成年保护法》、《中小学教师职业道德规范》等法律法规，使教师能够树立起全新的教育观、人才质量观，自觉地把师德贯穿于教育教学的全过程，为培养高素质人才而努力。二要建立监督制度。把师德建设落到实处，除了教师自身的自觉性和良好的素质外，制定相应的规章制度对于提高师德建设水平、做好教书育人工作也是很重要的。创建学校、教师、家长、学生四位一体的师德师风监督体系，形成学生家长评学校、教师评领导、学生评老师的制度。三要完善评价制度。将师德师风建设与单位和个人评先评优、考核、职务晋升、工资晋级、职称评聘挂钩，对严重违反师德师风规定的单位和个人一票否决；对少数师德缺失，又不服从调动和管理的教师，要予以解聘，空出编制用于解决新进人员的编制问题。

区纪检监察干部队伍建设情况的调研区纪检监察干部信访工作培训方案

为建设一支高素质的纪检监察干部队伍，以适应新形势下党风廉政建设和反腐败斗争的需要，最近，我们对全区纪检监察干部队伍建设情况进行了调查。调查中，听取了18位基层纪委书记的意见，召开了有57人次参加的7个座谈会，发放并收回调查问卷110份。同时，对目前基层纪检监察机构设置、人员情况等普遍进行了解。通过调查，既看到了我区在加强纪检监察干部队伍建设上所做的大量富有成效的工作，也发现了一些亟待解决的问题。

一、基本做法。

经过调查，全区现设有基层纪委（纪工委）35个，纪检组9个，监察科23个。区处两级纪检监察机关共有专职干部147人，兼职干部168人。几年来，我区在加强纪检监察干部队伍建设上的主要做法是：

（一）突出一个根本，强化思想教育。武装纪检监察干部的头脑作为队伍建设的根本，认真进行思想教育。

1、开展理论学习。认真坚持理论学习制度。运用集体学习与个人自学、座谈讨论与专题交流、理论与实践相结合等方法，不断推动学习的深入，提高了纪检监察干部的政治理论素养。

2、开展主题教育。根据干部的思想实际，每年确定一个主题，开展有针对性的主题教育。自1994年以来，相继开展了“讲学习讲政治讲正气拒腐防变为人民”、“清正廉洁艰苦奋斗为人民”、“倡廉止奢拒腐防变从我做起”等主题教育。纪检监察机关围绕主题，结合实际，认真组织干部学文件、听党课、看录像、进行座谈讨论等，增强了纪检监察干部遵纪守法、廉洁自律的自觉性。

3、开展职业道德教育。以《纪检监察干部职业道德》一书为基本教材，进行纪检监察干部职业道德原则、内容及行为规范的教育；以执法执纪战线上的先进典型事例为榜样，进行树立纪检监察干部良好形象的教育；以立足本职、实践宗旨为出发点，组织开展“如何做合格的纪检监察干部”的大讨论等，进一步增强了纪检监察干部的职业道德意识，促进了纪检监察干部职业道德水准的提高。

（二）坚持两个结合，开展业务学习。根据纪检监察工作和党风廉政建设、反腐败斗争的需要，采取集中培训与分散自学相结合、学业务知识与学相关知识相结合的方法，是近年来纪检监察机关在加强队伍业务建设上采用的有效途径。自1994年以来，区纪委共举办9期短期培训班，参加培训的纪检监察干部累计达870多人次。其中，进行纪检监察业务方面的培训，主要有“纪检监察公文写作”、“纪检监察业务”、“党纪政纪新条规”、“纪检监察信息新闻写作”等；进行相关知识方面的培训，主要有“经济法规”、“金融基础知识”、“审计基本知识”等。同时，还结合新的党纪政纪条规的出台，举办专题培训，如，及时举办了《廉政准则》、《中国共产党纪律处分条例》和《行政监察法》的专题学习等，不断丰富纪检监察干部的业务知识，提高了纪检监察干部的业务素质。

各基层纪委（纪工委）、纪检组根据党风廉政建设和反腐败斗争的要求及本单位纪检监察干部在业务知识上的需求，及时组织干部学习中央反腐败的方针、政策、党纪政纪条规等。不少单位还坚持了纪委（纪工委）、纪检组成员的学习制度。区教育局纪委除抓好机关专职纪检监察干部的学习外，每年都对基层兼职纪检干部进行一次业务培训，收到了良好效果。

（三）实行轮岗交流，全面培养人才。一是开始实行内部轮岗。区纪委监察局机关现有9个室，自1994年以来，在保持各室干部相对稳定的前提下，先后对18名干部进行了内部岗位轮换，占机关干部总数的48％。其中，处级干部7人，科级干部4人，一般干部7人。岗位的轮换，对于干部全面了解纪检监察业务，提高干部的综合业务素质与能力，起到了积极作用。二是积极推进干部交流。自1994年以来，区纪委监察局先后将13名干部输送到本区其他党政机关、企事业单位，其中有10名同志担任了单位的领导职务。一些基层纪委、纪检组也注意积极推荐输送人才。如，区公安分局纪检组先后将3名同志推荐到基层所队担任领导职务。

调查中，大家普遍认为通过认真抓好思想、业务、组织等方面的工作，全区纪检监察队伍建设取得了一定成效：第一，提高了纪检监察干部的思想政治素质。第二，提高了队伍的战斗力。第三，涌现了一批先进集体和个人。如，区政府纠风办1996年被国务院纠风办评为全国纠风工作先进集体，区纪委监察局1999年被北京市纪委监察局评为北京市先进纪检监察组织，区教育局纪委1999年被国家教育部评为全国教育系统纪检工作先进集体，区地税局监察科1997年至1999年，连续三年被市地税局评为先进集体等。自1994年以来，全区先后有5名同志被北京市纪委监察局评为优秀纪检监察干部，有28人次受到市纪委监察局单项工作的表彰。

二、存在的问题。

（一）思想政治工作不够深入。调查中发现，目前对纪检监察干部抓正面灌输多，抓集体学习多，做深入细致的思想政治工作不够。一些纪检监察干部因纪检工作难度大，所做的工作又常常不被人理解，不被人认可，而产生这样或那样的思想波动和后顾之忧；而有的领导同志往往只满足于工作任务的完成，忽视人的思想、情绪和心态，忽视干部中存在的实际问题和困难，放松思想政治工作，甚至出现以学习代替思想政治工作的现象。分析其原因主要是：第一，对思想政治工作的重要性认识不足，认为基层人员少、任务重，保证工作任务的完成就已经很不错了，哪有那么多的精力和时间去做思想工作；第二，对新时期思想政治工作研究得不够；第三，不会或不善于做好新时期的思想政治工作。

（二）业务培训尚不规范。调查中有95％的人认为加强业务培训，提高业务素质仍是队伍建设中的一个十分重要的问题。主要表现为全区的纪检监察业务培训缺乏长远规划，一年一安排，培训内容不系统、不全面，应急性和随机性的因素较多，相关知识的学习尤如“撒芝麻盐儿”，只了解星星点点，感到不解渴。分析其原因主要是：第一，在纪检监察干部队伍业务建设上，缺乏明确的目标；第二，在培训内容上考虑具体内容多，缺乏教育的整体意识；第三，对相关知识的学习培训，有畏难情绪，认为仅靠区纪委进行培训，客观上有一定难度，因而培训内容不系统。

（三）干部管理制度和激励机制有待完善。调查中有90％的人认为，我区在纪检监察干部队伍组织建设上虽然做了不少工作，但年龄老化，队伍活力不足，仍是一个十分突出的问题。据统计，在全区147名专职干部中，35岁以下的13人，占8％；36~45岁的44人，占30％；46~55岁的76人，占52％；56岁以上的14人，占10％。分析其原因主要是：第一，广纳人才难。由于纪检监察工作的性质和待遇，以及目前我们还没有更有力的措施和办法，将更多懂法律、懂经济、年富力强的同志吸引到纪检监察机关中来；第二，“出口”不畅。近几年虽然区纪委机关在干部交流上做了些工作，但基层纪委的'干部还没有“流动”起来。在44个基层纪检监察机构中，担任纪委、（纪工委）书记、纪检组长职务在10年以上的有6人，占14％；5~10年的有10人，占23％。这种情况的出现，主要是纪检监察干部的交流还是软指标。三是内部激励机制不完善。目前还没有形成竞争上岗的氛围和环境，少数干部满足现状，开拓进取精神不足，缺乏内在的动力和活力。

三、几点对策。

加强队伍建设，全面提高干部素质，是一项系统工程。本文仅就调查中发现的问题，提出几点对策与建议。

（一）加强和改进思想政治工作，强化思想政治建设。全面提高纪检监察干部的思想政治素质，是加强队伍建设之根本。

1、区处两级纪检监察机关在贯彻中央、市、区关于加强和改进思想政治工作的意见中，应从实际出发，研究具体落实办法，并建立健全相应的制度，使思想政治工作进一步规范化、科学化。

2、加强和改进思想政治工作要与机关的实际相结合。一是要与解决干部的思想认识问题和实际问题紧密结合。做到既要解决干部思想上的困惑、顾虑和心理上的不平衡，又要对干部工作和生活中的困难，给予帮助和解决，使他们能够正确对待艰苦和清苦，安心本职，做好工作；二是要与机关的业务工作紧密结合。将其渗透到接待群众来信来访、查办案件等工作之中，通过思想政治工作的改进和加强，提高纪检监察工作水平；三是要与机关的管理、支部工作、工会工作等紧密结合。要坚持在实践中行之有效的教育活动载体，并注意不断拓宽新的形式，提高思想政治工作水平，促进机关建设。

3、当前在思想政治工作中，应突出和强化以下几个方面的教育：进行纪律教育，进一步增强纪检监察干部的纪律观念，提高遵守纪律的自觉性。三是进行典型教育。（二）加强业务教育的规范化，全面提高干部业务素质。

1、制定**区纪检监察干部长远培训规划。《规划》要按照中央和市委、市纪委关于全面提高纪检监察干部队伍素质的要求，对培训工作的基本原则、目标要求、培训内容、方法等作出具体规定，使培训工作进一步规范化、制度化。

2、建立在岗自学制度。区处两级纪检监察机关应组织纪检监察干部制定在岗自学计划，提倡纪检监察干部要紧密结合本岗位实际，在实践中学习有关知识，做到缺什么、学什么、补什么，不断充实自己、完善自己，努力成为本职工作的行家里手。

3、建立岗前培训制度。区纪委应每年将全区新走上纪检监察岗位的同志组织起来，进行集中培训，学习纪检监察业务知识的“abc”，使他们了解纪检监察机关的基本职能、基本知识及工作基本要求。

4、建议市纪委监察局有计划、有步骤地组织相关知识的专题培训或系列讲座，以拓宽纪检监察干部的知识面。

（三）完善干部管理制度，增强队伍活力。

1、完善干部交流制度。对纪检监察干部的交流不仅对领导干部的任职期限作出明确规定，对基层纪检监察干部也提倡单位内部（有条件的可在区内）进行交流。建议，纪委书记、纪检组长一般情况下任职满五年的，应给予交流；基层纪检监察干部一般情况下（业务骨干除外），工作满三年的，应给予交流。同时应明确承办部门与程序，使之落到实处。

2、健全轮岗制度。区纪委监察局目前对机关的大学生轮岗作出了具体规定，建议对中青年干部的轮岗也应有计划地进行，应进一步健全机关内部的岗位轮换制度。

3、建立竞争上岗制度。为鼓励竞争，促进人才脱颖而出，应建立纪检监察干部竞争上岗制度，以保持队伍的生机与活力。

（四）要加强对纪检监察干部队伍建设工作的领导。党委和行政领导的重视与支持，是搞好纪检监察干部队伍建设的保证。各单位党政领导要在纪检监察机构设置、人员配制、物质保障、干部思想建设和组织建设等方面给予关心和支持，并使之落实到位，努力将其建设成为一支政治坚强、业务精通、清正廉洁的高素质纪检监察干部队伍。

附：成果应用和转化情况。

1、关于加强思想政治工作的建议，在区纪委机关得到应用。在认真坚持本委谈心制度的基础上，今年三季度机关党组织建立了《定期分析党员思想状况的制度》，使思想政治工作进一步增强了针对性。

2、关于加强培训工作规范化的建议，已被采纳。

3、关于完善干部轮岗、交流制度的建议，已被领导纳入干部队伍建设的重要内容。区纪委在坚持大学生轮岗制度的基础上，四季度又对3名中青年同志进行了岗位轮换。有的工作还将与机构改革一并具体研究、落实。

队伍建设调研

各县（市、区）委组织部，市直工委，市国资委党委，农学院、幼师党委，经济开发区党（工）委，中央、省驻运企事业单位党委组织部：

根据省委组织部要求，请你们立即就党员队伍建设工作开展调研并形成调研报告。调研报告要围绕以下问题，进行有数据、有实例、有深度的阐述，并提出要管用、可操作、能落实的意见和建议：

1、当前党员队伍建设面临哪些新情况新问题，特别是“四大考验”对党员队伍建设带来哪些重大影响。

2、近年来在加强党员队伍建设的实践中积累了哪些主要经验。

3、从党员队伍自身状况看还存在哪些主要问题。

4、加强新形势下党员队伍建设的总体思路和目标要求是什么。

5、在发展党员方面有哪些成功做法和创新探索，还存在哪些突出问题，解决问题的突破口和抓手是什么，有什么具体对策建议。

6、在党员教育培训方面有哪些成功做法和创新探索，还存在哪些突出问题，解决问题的突破口和抓手是什么，有什么具体对策建议。

7、在党员管理方面有哪些成功做法和创新探索，还存在哪些1。

突出问题，解决问题的突破口和抓手是什么，有什么具体对策建议。

8、在党员服务方面有哪些成功做法和创新探索，还存在哪些突出问题，解决问题的突破口和抓手是什么，有什么具体对策建议。

9、在加强对党员队伍建设的领导和保障方面有哪些成功做法和创新探索，还存在哪些突出问题，有什么具体对策建议。

调研报告请于8月28日前通过电子邮件形式报我们。

电子邮箱：

市委组织部党员管理科。

2011年8月23日。

信息产业人才队伍建设调研方案

区纪检监察干部队伍建设情况的调研区纪检监察干部信访工作培训方案

随着反腐倡廉工作的不断深入，加强纪检监察队伍自身建设的重要性和必要性日益显现。纪检监察干部既是党风廉政建设的实践者，又是开展反腐败工作的重要力量，这支队伍的建设情况，直接影响着党风廉政建设和反腐败斗争的成效。近年来，xx区纪委、监察局坚持以“三个代表”重要思想为指导，坚决贯彻落实省市纪委有关要求和规定，与时俱进，积极探索，切实加强纪检监察组织建设和干部队伍建设。现将有关情况汇报如下：

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（一）基本情况。

1、组织建设情况：全区现有19个区直属单位纪检组织，13个乡镇纪委，4个街道纪工委，3个企业纪委，共40个纪检组织。

2、干部队伍建设情况：目前，我区共有纪检监察干部80名，其中乡镇街道32名，区直属机关23名，企业3名，委（局）机关22名。乡镇街道纪（工）委书记全部由同级党委副书记兼任。

我区一直高度重视纪检监察干部队伍建设，以来，抓住区、乡两委换届的机会，将学历高、能力强的年轻干部充实到纪检监察干部队伍中来，加大干部交流力度。调整后的纪检干部知识和年龄结构明显改善。我区80名干部中，35岁以下占22.5%，36至45岁占61.2%，46岁以上占16.3%，呈年轻化趋势；干部学历层次也有所提高，93%以上干部具有大专以上学历，中专以下学历仅5人。

（二）主要做法：

（1）以进一步健全组织生活为“抓手”，不断加强纪检监察机构领导班子的思想政治建设。

1、加强中心组学习，不断加强领导班子的思想建设。一是落实制度。建立健全中心组学习制度，以课题的调研促进理论学习的深化和工作水平的提高。领导班子成员每年都要完成1―2个重点调研课题，写出调研报告。为常委会的正确决策提供第一手资料。二是突出重点，增强学习针对性。多年来，我们坚持在中央、省、市重大政治活动的第一时间组织中心组学习。三是创新形式，提高学习效果。我们坚持理论学习和交流发言、听专题报告、实地考察相结合，近几年来，我们在认真组织学习“三个代表”重要思想和党的十六大文件精神的同时，组织收看了汪洋湖、郑培民等教育片。结合工作中的重点和难点，分别组织领导班子成员去外地学习先进经验。

2、开好民主生活会，不断加强领导班子作风建设。健全并严格执行党员领导干部民主生活会制度，对加强领导班子思想作风建设，依靠自身力量解决矛盾，有效进行党内监督，增强团结，改进作风，保证党的路线、方针、政策和决议的正确贯彻执行，都是非常重要的。我们一是将民主生活会与征求群众意见相结合，在民主生活会前召开座谈会，征求干部职工的意见。二是将民主生活会与谈心相结合。会前，主要领导和班子成员广泛谈心，听取意见；会中，大家充分发表意见；会后，主要领导根据民主生活会情况，进行针对性谈心。三是将民主生活会与谈话相结合。领导班子成员与分管工作部门的负责人谈话听取意见。由于思想交流比较充分，使大家在会前都能写出针对性较强的发言提纲，有效提高了民主生活会的质量，增强了领导班子的团结。

3、坚持民主集中制原则，不断加强领导班子政治建设。民主集中制是我们党的根本组织制度和领导制度。在日常工作中，我们一是坚持发扬民主，充分发挥大家的积极性。在纪委内部开展了一人献一计活动，请大家对如何加强党风廉政建设和反腐败工作提出意见和建议。二是建立健全了《常委会议事规则》和《常委会案件检查工作责任制》等制度。坚持和完善集体领导和个人分工负责相结合的制度。凡属全局性的大事，干部的推荐、任免和奖惩都由常委会集体讨论决定。重大的问题，还经过充分的酝酿、协商和讨论。三是加强和健全内部监督，严肃党的纪律，建立健全了《关于加强区纪委常委领导班子思想作风建设的意见》和《纪检监察机关和工作人员加强纪律的若干规定》。对反映下级纪委领导班子或领导干部问题的来信，由主要领导批示，分管领导处理。针对提出的问题，了解情况，掌握信息，并进行帮助教育，加强和完善了党内监督。

1、学习《条例》，把好干部选拔任用的程序关。《党政领导干部选拔任用工作条例》颁布后，纪委一班人首先抓住学习不放松，立即组织专题学习，使领导班子成员进一步理解《条例》，明确《条例》赋予纪检监察机关的职责权限。其次，是严格按照《条例》规定的程序办事。在制订民主推荐、民主测评领导班子和领导成员会议方案时，纪委参加的对象为副书记以上领导。我们根据《条例》精神，向有关部门提出了意见，有关部门根据我们的建议，对照《条例》，将出席会议的对象确定为纪委常委。三是严格把好民主推荐、组织考察和常委会讨论批准关。为了落实《条例》赋予纪委的监督检查职能，会同组织部建立了《关于加强纪检机关和党委组织部门工作联系的意见》和《干部监督工作联席会制度》。

2、落实《条例》，把好干部选拔任用的质量关。纪检监察工作的特点，决定了纪检监察机构领导干部素质的特殊性。为此，中央对纪检监察机构的领导干部实行了双重管理。《条例》的下发，为我们加强双重管理提供了可操作性很强的制度保障。

3、贯彻《条例》精神，选好配强纪检监察机构领导干部。针对形势的发展和需要，长期以来，我们对纪检监察机构领导干部在加大教育和培养力度的同时，在选好配强上下功夫。一是贯彻落实中央“逐步做到地方各级纪委书记由同级党委副书记担任”的精神。至203月，全区17个乡镇街道纪委书记全部由同级党委副书记担任。二是加强交流，为纪检监察机构领导班子不断输送新鲜血液。近年来，宿城区纪委领导班子中输出干部3名，引进干部2名，内部提拔4名。使纪检监察机构领导班子结构得到优化，优势得到进一步整合，有效增强了领导班子合力。

我们紧紧围绕发展这个执政兴国的第一要务，按照“靠得住，有本事”和建立健全与社会主义市场经济相适应的惩治与预防腐败体系的要求，努力加强纪检监察机构领导干部的能力建设。

1、加强培训，努力实践，不断提高领导干部的基本能力。教育培训是能力建设的基础。新形势对纪检监察机构的领导干部的要求是更高的文化基础，更深的专业知识和多元的知识结构。为了达到这一要求，我们每年都选派1至2名领导班子成员到中纪委参加培训。二是建立领导班子学习业务制度。开展经济、金融、财会等知识性教育，并鼓励领导干部参加学历培训。去年，区纪委有2名常委参加了党校研究生班的学习。三是建立了《常委会定期分析案件制度》，提高领导班子成员的查案能力。为了增加实践的机会，通过调整分工实行开展常委内部的“轮岗”，根据工作需要，调整各常委的分工，使各位常委在分工的变化中得到多方面实践和锻炼，以全面提高他们的能力，具有更强的适应性。

2、深入调研，贴近市场经济，努力提高领导干部组织协调能力。调查研究是我们做好各项工作的基础。区纪委常委会一班人把深入调查研究作为领导成员拓展思路，提高思维能力的有效途径，一着不让地抓实抓好，建立了常委会调查研究制度，每年年中和年底都雷打不动，还根据工作的需要，确定专题调研课题，使自己的工作更具有前瞻性和针对性。随着调查研究的深入，理论与实践的结合，领导班子的综合水平得到了提高，并在实际工作中得到发挥。例如在公共资源监督与管理上，我区率先成立了公共资源监督与管理办公室，加强公共资源的监督与管理。针对我区加大建设开发力度，重点工程建设上投资力度迅猛加大的实际，我们不断分析情况，研究对策，特别是致力于在源头上治理腐败，及时找准反腐败工作的切入口，取得了反腐败工作的主动性。区纪委副书记、监察局局长xx同志经常利用节假日带员到重点工程工地检查，通过现场整改，发整改通知书和通报批评，保证了工程质量，有效地防止了腐败问题的发生。

3、围绕发展，服务中心，努力提高领导干部的实际工作能力。实际工作能力是干部“有本事”的具体体现。我们认为领导班子既要有发现问题的能力，又要有解决问题的能力，发现问题就是深入观察市场经济信息动态，找到产生腐败的源头和环节，解决问题就是找到工作的切入口，走好工作程序，取得工作实效。去年以来，区委、区政府把加强效能建设，开展效能监察的任务交给了区纪委、监察局。区效能建设领导小组工作办公室设在区纪委、监察局。对行政不作为和乱作为的行为进行了坚决的查处。

二、加强基层纪检监察组织建设做法及有关意见、建议。

近年来，我们xx区纪委把加强基层纪检监察组织建设摆在重要位置，积极探索新形势下加强基层纪检监察组织建设的新路子。通过创新工作机制，强化基层干部队伍建设，进一步激发了工作活力，实现了党风廉政建设和经济社会发展的良性互动。

（一）基本做法：

（1）突出一个根本，强化思想教育。

1、开展理论学习。组织纪检监察干部认真坚持理论学习制度。运用集体学习与个人自学、座谈讨论与专题交流、理论与实践相结合等方法，不断推动学习的深入，提高了纪检监察干部的政治理论素养。

2、开展主题教育。根据干部的思想实际，每年确定一个主题，开展有针对性的主题教育。几年来，相继开展了“清正廉洁艰苦奋斗为人民”、“做党的忠诚卫士，当群众的贴心人”等主题教育。纪检监察机关围绕主题，结合实际，认真组织干部学文件、听党课、看录像、进行座谈讨论等，增强了纪检监察干部遵纪守法、廉洁自律的自觉性。

3、开展职业道德教育。以《纪检监察干部职业道德》一书为基本教材，进行纪检监察干部职业道德原则、内容及行为规范的教育；以执法执纪战线上的先进典型事例为榜样，进行树立纪检监察干部良好形象的教育；以立足本职、实践宗旨为出发点，组织开展“如何做合格的纪检监察干部”的大讨论等，进一步增强了纪检监察干部的职业道德意识，促进了纪检监察干部职业道德水准的提高。

（2）坚持两个结合，开展业务学习。根据纪检监察工作和党风廉政建设、反腐败斗争的需要，采取集中培训与分散自学相结合、学业务知识与学相关知识相结合的方法，加强纪检监察队伍业务建设。我们每年都举办纪检监察干部培训班，进行纪检监察业务方面的培训，主要有“纪检监察公文写作”、“纪检监察业务”、“党纪政纪新条规”、“纪检监察信息新闻写作”等；进行相关知识方面的培训，主要有“经济法规”、“金融基础知识”、“审计基本知识”等。同时，还结合新的党纪政纪条规的出台，举办专题培训，如，及时举办了《廉政准则》、《中国共产党纪律处分条例》和《行政监察法》的专题学习等，不断丰富纪检监察干部的业务知识，提高了纪检监察干部的业务素质。

各基层纪委（纪工委）、纪检组根据党风廉政建设和反腐败斗争的要求及本单位纪检监察干部在业务知识上的需求，及时组织干部学习中央反腐败的方针、政策、党纪政纪条规等。不少单位还坚持了纪委（纪工委）、纪检组成员的学习制度。区教育局纪委除抓好机关专职纪检监察干部的学习外，每年都对基层兼职纪检干部进行一次业务培训，收到了良好效果。

（二）意见建议。

以人为本，从机制创新入手，着力于完善制度、强化管理、优化结构、提高素质，切实加强基层纪检组织和纪检干部队伍建设，这是当前强化基层纪检工作的根本。

（1）加强基层纪检组织建设。

完善组织机构，配齐配强干部队伍。成立党委的基层单位，必须同时成立基层纪委，没有成立党委的基层单位，要根据需要派驻纪检组。不需要或条件不成熟的单位，则坚决不要成立纪检组织，以免设而无用，影响纪检组织的形象。所有纪检机构都要配齐配强人员，每个纪检机构至少要配备2名以上的干部，以便开展工作。乡镇纪委书记由同级党委副书记担任，党员人数较多的乡镇要配备纪委副书记。纪检干部务必做到专职专用，以保证有足够的时间和精力从事纪检工作。

明确法定资格，促进干部队伍专业化。实行权由法定的原则，参照公、检、法机关为执法人员建档立卡、统一身份编号的做法，由法律创设和规定纪检干部的权力和义务，实行权责平衡，加强纪检干部队伍的专业化建设。纪检工作是一件十分严肃的工作，专业性强，要求很高，这就必然要求纪检干部具备过硬的政治素质和业务素质，高素质人才的培养不是一朝一夕能办到的，必须经过较长时期的学习、实践才能造就。为配合纪检干部队伍专业化建设，稳定纪检干部队伍是前题。应规定，非法定因素，不能随意将纪检干部调离纪检系统。只要纪检干部是合格的，其本人又愿意，可以允许其长期从事纪检工作。在纪检干部没有犯错误，又能够胜任纪检工作的前题下，若要将纪检干部调离纪检系统，事前应征得其本人的同意。

创新管理机制，重视干部队伍内部交流。应出台一个关于纪检干部管理的专门文件或队伍建设的有关条规，包括培训、考核、交流、调整、奖惩以及派驻机构的管理，以便于操作。条件成熟时，可实行由上级纪委对下级纪检组织垂直领导为主的管理体制。在做好纪检干部向外系统交流的同时，更要加强纪检干部在本系统内的交流：不仅可以在同级纪检机构之间横向交流，还可以在上下级纪检机构之间纵向交流；不仅可以交流上下级纪检机构的领导干部，也可以交流上下级纪检机构的一般干部。这样，不仅有利于纪检干部的成长，也能避免因长期在一个地方工作而产生的不利因素。

完善选人用人机制。加强纪检干部队伍建设，选好人是基础，用好人是关键。在选拔标准上，严格贯彻“政治上靠得住，工作上有本事，作风上过得硬”三句话要求，做到决不降格以求，搞平衡照顾，影响整体素质；在选拔方式上，坚持不拘一格，做到广中选好，好中选优，优中选强；在选拔对象上，突出以领导骨干、办案骨干、文字骨干为重点，实行优先选拔，不断扩大三类人员在队伍中的比例。把那些愿干纪检工作、能干纪检工作的人吸引到纪检干部队伍中来。

建立正常的交流机制。建设一项规范性的正常交流制度：明确交流条件，规范交流形式（培养性交流、调整性交流、回避性交流、轮换性交流和照顾性交流等），实行定期交流制，把集中交流与日常交流有机结合起来，加强上下纪检机关之间、乡镇之间、条块之间的交流。让纪检干部经历多方面多层次的磨练，促使其健康成长。为保证坚持原则、秉公办事的纪检干部免受打击报复，纪检干部的交流调整，上级纪委必须加强审批监督。此外，对于素质低下、不胜任现职、平时表现差、群众反映大的纪检干部，通过制定刚性政策条规，调整出纪检干部队伍，推进这支队伍整体素质的提高。

强化完善育人机制。纪检工作是一项原则性、政策性、业务性要求均高的工作，纪检干部是监督查处违纪党员干部的干部，这就对纪检干部素质提出了较高要求。只有不断学习，纪检干部才能不断提高自身素质，适应不断发展变化的新形势。有关部门应制定出台《基层纪检干部培训纲要》，明确培训责任主体、培养途径、培训内容、培训方法、培训目标，对新进纪检干部岗前培训和在职纪检干部的继续教育作出硬性规定。建立完善纪检干部培训中心，定期举办基层纪检干部业务培训班，完善多种培训方式。培养纪检专业人才，充实到基层纪检干部队伍中。

规范完善激励机制。一是对基层纪委工作的整体考核，把考核的最终目标定位在有效地促进并落实工作。在考核内容方面，把纪检职能发挥与纪检队伍建设有效结合；在考核标准方面，要体现考核的导向作用；在考核时间方面，开展事前、事中、事后不定期地督促检查；在考核结果运用上，要把考核结果与党委领导班子考核相结合，与党风廉政责任制落实相结合，与干部选拔任用相结合。二是对基层纪检干部的个体考核，要把纪检工作的整体目标任务进行分解，具体化为可操作执行的工作项目，并落实到个人。要把工作实绩评价与个人分管的.工作相结合；要把组织考察与民主评议相结合；要把考评结果与干部使用、评优相结合。逐步建立起科学规范的激励机制。

派驻纪检监察机构都是接受上级纪委和驻在部门的双重领导。由于长时间驻在部门办公、与上级纪委联系相对较少，慢慢地，“双重领导”更多地变成了“接受驻在部门的领导”，再加上派驻干部的组织关系、工资福利都在驻在部门，使少数派驻干部往往不便大胆监督。如一些派驻机构的纪检监察干部在掌握驻在单位一些案件的线索后，一般要向驻在单位有关领导汇报，少数领导出于“保护”干部、“维护稳定”的需要，或由于对一些问题的认识不一致，会提出暂缓或不予以立案的意见，这就使案件的查处陷入进退两难的境地。

在“双重管理”的体制下，有些派驻单位主要领导视纪检组长为“副手”，将纪检监察部门视同于一般职能部门，把部分其他党务甚至业务工作分工给纪检监察机构，使纪检监察部门“忙了别人的活，荒了自家的田”，监督职能淡化。也有少数部门对派驻机构过度“依赖”，将本部门反腐倡廉的工作一股脑儿交给纪检监察部门，忘记了党组和领导班子“责任主体”的身份，这实际上是对党风廉政建设的放松。

对派驻机构进行统一管理后，派驻机构保持相对独立性，增强权威性，明确职责，强化监督，主要表现在三个方面。首先，实行统一管理后，派驻机构直接受上级纪委、监察局领导，重要情况和问题直接向上级纪委、监察局请示、报告，独立性、权威性愈加突出。其次，派驻机构的工作职责更加明确，它的职责是对驻在部门领导班子及其成员监督和协助配合驻在部门搞好党风廉政建设，并有权对驻在部门领导班子及其成员违反党纪政纪的问题进行初步核实、参与调查。再者，实行统一管理后，派驻纪检监察干部的选拔、管理权将直接由上级纪委监察局掌握，“监督者”将放开手脚，监督力度一定会增大。

（一）关于强化对同级党委监督。《中国共产党党内监督条例（试行）》颁布以来，重视和加强了对领导干部的监督管理工作，并且取得了一定的成效。但对同级党委特别是“一把手”的监督还是一个薄弱环节，仍缺乏有效的监督机制和管理方法，以致一些地方和部门的“一把手”长期处在监督的“空档”，导致一把手犯罪越来越多，分析这些人由小错到大错，最终走上违法犯罪道路的原因，除了个人主观上放松世界观改造，逐步蜕化变质外，也与我国现行的体制及有效的监督机制有关。

一是要充分发挥专门机构监督的职能作用。一方面，要赋予纪委充分的知情权。纪委书记除参加同级党委书记办公会议、党委（常委）会外，还应列席决定重大问题、重要事项和大额度资金使用的政务会议，以取得监督的发言权。另一方面，还要赋予纪委向下一级纪委选派主要领导，向同级政府职能部门派驻纪检组及其主要负责同志的权力，并实行编制和工资单列。

二是要进一步扩大纪委对同级党委监督的渠道，逐步建立起以纪委监督为主导，其他各种监督协调配合、相互作用的监督体系和工作机制。在这个体系中，由纪委居于主导地位，起牵头和协调作用，通过实行党政监督机关联席会议制度，加强与权力机关、民主党派等监督力量联系制度，形成监督的整体效应。

（二）关于纪检监察机关干部岗位交流和级别设置。纪检干部现在往往局限于本系统内提拔任用，如从纪委、监察局选拔任用的干部，多为担任相关部门、单位的纪委书记或纪检组长，给这些同志的工作开展以及整体能力的提高带来一定的局限。关于纪检监察干部的“出口”问题，建议组织部门通盘考虑干部交流和干部轮岗，适当考虑纪检监察干部在非系统内的流向问题。此外，还可以创新纪检监察工作体制，参照人大、政协的做法，建议把县区纪检监察机关提升为正处级别，这样更有利于对同级党委的监督。由于纪检监察工作的特殊性，保持队伍的稳定是必要的，但又容易导致队伍老化、流动不畅的问题。解决这一问题，必须在关心爱护纪检监察干部的同时，加快队伍更新步伐，使纪检监察机关始终充满生机和活力。建议纪检监察机关可参照党委、人大任期制，使班子成员尤其是主要领导干满一届再适时进行调整，这样能够较好地提高干部的业务熟练程度，有利于全局工作的开展。

（三）关于解决好工作任务重与编制设置少矛盾的问题。在明确纪委书记担任同级党委副书记后，可在市（县）区乡三级纪检监察机关设置一名常务副书记，具体做好日常纪检监察工作。从关心纪委常务副书记进步和便于开展工作角度出发，建议可由省纪委出面协调，提高常务副书记职级待遇，参照人大、政协的做法，将县区级纪检监察机关提升为正处级。针对县区机构改革后，纪检监察机关编制偏少的情况，建议上级纪检监察机关在人员编制、职数准入资格方面给予协调解决，缓解人少事多的矛盾。

（四）关于解决好纪检监察干部队伍的整体素质问题。围绕培养复合型人才的目标要求，不断加强纪检监察干部队伍的思想作风建设和业务培训，努力提高纪检监察干部的综合素质和能力。建议省、市纪检监察部门经常性地开展纪检监察干部专题业务培训，在培训范围上尽可能地扩大，在培训内容上尽可能地丰富，在培训方式上尽可能地多样，尤其要在世界性反腐败斗争形势、新形势下纪检监察工作的特点以及开展党风廉政建设反腐败斗争的方法、手段等方面，有针对性地加大培训力度，强化培训成效，以此不断提升纪检纪监察干部的综合素质和干部队伍的整体素质，以更好地适应新形势对纪检监察干部的要求。

干部队伍建设调研报告

中国共产党历来高度重视领导干部队伍建设工作，特别是十八大以来，习近平总书记多次谈到领导干部问题，对队伍建设提出新的要求、新的标准、新的特点。习近平总书记在全国组织工作会议上提出好干部“五个标准”：“好干部要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”。习近平同志在十九届中央政治局第十次集体学习会上指出，“我们当之所以能够始终保持强大的创造力、凝聚力、战斗力，成为革命、建设、改革事业发展的中流砥柱，团结领导人民战胜各种艰难险阻、取得一个又一个胜利，一个十分重要的原因就在于高度重视培养造就能够担当重任的干部队伍。”可见，干部队伍建设是实现国家阶段性目标的组织保障，能否搞好干部队伍建设关系到党的地位问题，关系到党和国家事业发展的根本问题，关系到增进民生福祉的问题。

按中央、中组部和省委关于党的建设和组织工作的部署和要求，结合城管工作的性质和实际工作，成立调研小组，由xxxxx同志任组长，就队伍建设情况进行了专题调研，对执法局干部队伍建设的现状、问题、原因及对策进行了认真调查和研究提出了一些思考和建议。

1、职能配置、内设机构和人员编制规定。

2、队伍建设工作的开展情况。

（一）加强党的建设，提高执法队伍凝聚力和战斗力。

各部门执法人员要深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，加强基层党建工作，为履行好新时代新使命提供坚强保障。

一是强化政治引领。

加强党的建设，坚持以党建引领城市管理执法工作。以主题教育为契机，加强队伍思想政治建设，确保队伍政治坚定、作风优良、纪律严明。

二是加强基层党建。

强化基层队伍思想政治教育，主动与辖区街道、企业沟通，开展党建共建活动，定期开展爱国主义教育活动，创新基层支部党建工作。

三是充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用。

认真抓好基层党组织建设，配齐党务力量，提升组织力，发挥党员先锋模范作用，增强基层组织凝聚力和战斗力。加强对党员教育管理和监督，建设一支合格的新时代党员队伍。

（二）加强法治建设，提高依法行政水平。健全各项制度，坚持依法办事，以制度管人，按程序办事，把城市管理执法工作全面纳入法治化、制度化轨道。

一是规范执法制度。

健全完善各项执法标准规范，开展规范性文件清理，动态更新执法依据、权责清单。编印执法手册，内容包括队伍管理行为规范、执法工作行为规范、执法工作依据、行政审批事项、特殊情况处理办法等制度。明确岗位职责、相。

关法规、工作流程、工作纪律、装备使用，做到人手必备。

二是完善执法程序。

规范执法文书、办案流程，健全行政处罚适用规则和裁量基准制度，严格执行重大执法决定法制审核制度。执法人员要对本职工作达到“应知应会”，减少不规范执法行为的发生。

（三）加强作风纪律建设，严明工作纪律。

局属各部门人员要严肃执法纪律，杜绝粗暴执法和选择性执法，做到严格规范公正文明执法，确保执法公信力。

一是严格执行城市管理执法禁令。

严格遵守执法纪律。严禁无证从事执法工作；严禁故意损毁，非法査封、扣押、处置相对人物品和乱罚款；严禁吃、拿、卡、要；严禁私用执法车辆；严禁威胁、辱骂、殴打相对人；严禁包庇、纵容违法违规行为。

二是严格规范执法行为。

全面执行《吉林省城市管理执法人员行为规范》，执法人员在执法执勤过程中，要文明执法，做到着装规范、用语规范、行为规范、程序规范，依法规范行使行政检查权和行政强制权。

三是加强协管人员规范化管理。

督察科制定协管人员管理制度，规范协管人员辅助执法行为。协管人员不得从事具体行政执法工作，对发生执法责任事故，不适合继续留在城市管理执法队伍的，要依法依规予以辞退或调离。

（四）全面落实执法全过程记录。

各部门执法人员要通过文字、音像等记录方式，对执法活动全过程进行记录，客观公正、完整地记录执法工作情况和相关证据，实现全过程留痕和可回塑管理。

一是严格执行执法全过程记录。

执法人员要能够正确使用、管理执法记录设备，每次重大现场执法活动和执法场所，要使用2部以上执法记录设备进行全过程音像记录，对调查取证、证据保全、听证、行政强制、送达等容易引发争议的行政执法过程，进行音像记录。

二是强化记录应用实效。

建立健全执法全过程记录信息收集、保存、管理、使用等工作制度，加强数据统计分析。充分发挥全过程记录信息在案卷评查、执法监督、评议考核、舆情应对、行政决策等工作中的作用。

（五）改进工作方式，提高管理服务水平。

切实转变工作理念，坚持问题导向、需求导向，变末端执法为源头治理，聚焦群众反映强烈的突出问题，加强综合整治，全面提升管理水平。

一是践行“共同缔造”理念。

开展城管进社区、进市场、进学校、进企业、进工地活动，广泛收集并解决社会各界反映的城市管理执法问题，调动全社会参与城市管理的积极性和创造性。践行“共谋、共建、共管、共评、共享”的“共同缔造”理念，让城市更有序、更安全、更干净。

二是要增强为民便民亲民意识，通过设立城市管理执法服务岗亭、社区工作站、便民窗口等方式，主动对接社区居委会和居民，提供便民服务。

综合运用行政指导、行政奖励、行政扶助、行政调解等非强制行政手段，引导当事人遵守法律法规，化解矛盾纠纷，促进社会和谐稳定。

三是加快数字化城市管理平台建设，运用互联网、大数据等现代信息技术，探索快速处置、非现场执法等新型高效执法模式，充分整合各类信息资源，基于数字化城市管理平台，拓展城市管理综合执法监督指挥功能，提高城市管理执法工作智慧化、精细化水平，提升城市管理执法效能。

（六）加强执法督查，强化监督考核。

局督察加强对执法风纪、履职履责、廉政勤政、工作作风等方面的监督，树立典型，奖优罚劣。

一是加强执法督查。

围绕全面提升城市管理执法队伍履职尽责能力，坚持日常督查与专项督查相结合、明察与暗访相结合，不断提升执法督查质量和水平。领导干部要定期带队检查，对违反纪律规定的，通过纠正、约谈、通报批评、调离岗位等方式及时处理，自我监督、自我净化。

二是加强考核评优。

要以规范执法行为、提高执法水平、树立良好执法形象为目标，将“强基础、转作风、树形象”专项行动开展情况纳入绩效考核，细化考核标准，对考核对象进行考核，奖优罚劣。

三是拓宽公众监督。

扩宽网站、微信、微博、手机应用程序（app）、便民服务热线等公众参与渠道，开展行风效能评议，接受群众监督。开展“城管体验日”活动，邀请媒体、公众全程参与观摩现场执法活动，适当开展网络直播，促进队伍规范执法、高效服务。

二、存在的问题及原因。

近年来，通过抓党的群众路线教育时间活动、“三严三实”、“两学一做”等教育实践活动，全局干部队伍的思想认识明显到位、整体素质明显提升、工作作风明显转变、组织纪律明显增强，有力地推动了城市管理工作的顺利开展。但仍然存在很多问题和不足。主要表现为：

1、理论水平低，专业素养不足。一是普遍存在忽视理论学习的倾向。有部分干部认为学习为可有可无，不学习、不看报，习惯于靠老经验、老办法决策、办事，与时代发展要求格格不入，或者视学习为支差应付，蜻蜓点水、走马观花、浅尝辄止、不求甚解、学用脱节。二是业务水平有待提高。随着信息化的快速发展，对干部的业务水平和计算机技能要求越来越高，尽管执法局各部门都有针对性的加大了干部教育培训力度，确保了各项工作顺利推进，但仍有部分干部特别是年龄偏大的干部感到工作吃力，压力大，干部教育培训工作仍需加强。

2、高素质人才总量不足，人才紧缺。从全局看，执法队员的年龄普遍大，文化程度偏低，高级专业技术人员和高学历人员总量偏少。缺乏策划能力强、能深入研究、提出好思路，善于把领导意图转化成实施方案的谋划人才；缺乏有管理专场，综合能力强，素质全面的综合人才，高层次、专业化、复合型人才需要加快培养。

三、建议和措施。

1、开展全员培训，提升执法队伍整体素质。

定期开展全员培训。培训以专家讲座、经验交流、案例分析等方式开展，不断增强队伍适应新时代发展要求的履职能力。

一是加强经常性培训教育。

局法制控申科制定年度培训计划，拓展教育培训渠道，优化培训内容。加强法律类、专业类等方面的知识培训，加大对基层骨干和一线执法力量的培训力度，构建城市管理执法的培训体系。

二是积极开展岗位练兵。

开展法律知识竞赛、优秀案卷评选、军事化训练等系列活动，系统提升队伍依法行政能力、综合分析能力、沟通协调能力、突破创新能力。

三是提高突发事件处置能力。

局指挥中心制定突发事件处置预案，明确基本策略、责任分工、工作流程等，并与有关部门建立联动机制。发生执法冲突事件的，要认真调査核实有关情况，依法依规处理，切实维护人民群众和自身的合法权益。

2、转变观念，提高认识，招才引智。

进一步营造良好的工作氛围。首先提出干部队伍建设的战略性措施，逐渐使“爱才、重才、容才、护才“的思想深入人心。其次利用各种途径，在外广泛宣传我市引进和吸纳优秀人才的有关政策，倡导城市管理的积极意义，吸引更多的人才来关注城市管理事业，加入到城市管理的事业中来。

3、加强和改进干部职工培训和教育工作，提高干部队伍整体素质。

建立健全干部教育培训的长效机制，从注重实效和实际情况出发，按照干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，重点抓好短期培训教育。在培训内容上，结合岗位职责要求和特点，以政治理论、政策法规、业务知识等为基本内容。鼓励干部多渠道地进行学历提高教育，相应给予适当的帮助。以创办内容丰富，形式多样的的短期培训为主，进行专题培训。制订干部培训计划，分层级对干部开展培训，确保干部每年参加一次集中培训。

4、拓宽晋升渠道，完善轮岗制度。

一是加强干部的培养和选用，特别是对年轻不敢的提拔和任用。

通过开展竞争上岗和双向选择，进一步整合人力资源，逐步优化中层管理干部的年龄、知识和专业结构，一定程度上打破论资排辈、能上不能下的选人用人机制，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位，增强了干部职工的危机感、责任感和紧迫感。二是注重推进交流，拓宽选用干部视野，加强干部跨条跨领域交流，加大党政领导干部交流轮岗力度，推进部门之间的干部交流。

队伍建设调研报告

2013年，自1957年开始实行的劳教制度废除，浙江省十里坪劳教所作为全国规模较大的劳教单位，率先加快改革，适应劳教业务转型。与此同时，民警队伍的思想建设工作面临很多新情况、新问题。面对新形势，如何带出一支“政治合格、业务精通、作风优良、执法公正”的队伍，切实加强和改进民警思想政治工作，就成为我所亟待解决的一个实际问题。

一、浙江省十里坪劳教所民警队伍现状。

浙江省十里坪劳教所现有民警456人，2013年，全所实现机构科学、组织扁平、效能优化的二级管理模式。近年来，十里坪劳教所先后开展了“创先争优”活动，党的“群众路线”活动，以“到岗敬业、执法文明、廉洁自律、办事公正”为基本要求，全面提升队伍战斗力，实行一年两次“大练兵”活动，十里坪劳教所队伍思想建设取得了明显的成效。主要表现在：一是民警队伍作风自律性增强，违纪违法事件减少，执法服务态度不断改进；二是“立警为公、执法为民”的思想观念进一步树立，公正文明执法和执法质量进一步提高；三是业务水平不断提升，岗位技能本领进步明显，教育改造服务态度、服务质量有了显著进步。但是，当前也有少数民警的思想状况不容忽视，对当前我所工作和队伍建设产生了一定的影响。主要表现在以下四个突出方面：一是部分民警工作积极性不高，敬业精神不强，缺乏工作干劲，岗位建功意识不强，上班等下班，工作等退休；二是少数民警学习动机不纯，自身素质提高缓慢。有的民警学习的目的是混文凭，混学历，而不是学知识，学能力。对于现有业务技能满足于一知半解，满足于现有经验；三是部分民警宗旨观念不够坚定，为人处事高高在上，教育改造管理态度生硬，以管人者自居，办事推诿，疏远了与强制隔离戒毒学员的沟通，导致管理难，难管理；四是少数民警和民警法制观念淡薄，违法违纪的现象仍然时有发生。

二、原因分析。

民警队伍思想建设工作之所以存在上述问题，有着多方面的因素，是复杂的内外比因素相互交织制约影响的结果，其产生的主要原因是：

（一）少数民警的人生观、世界观和价值观立场不坚定，易受到负面的影响而发生扭曲。

目前，我国正处于社会转型期，人们的思想观念和价值取向正发生着多方面的变化，呈现出多元化的趋向，反映在民警队伍上，必定会给一些民警带来不良影响，民警的价值观也呈现出多元化趋向。可以说，社会环境发生了巨大变化，对民警的思想也产生了潜移默化的影响，客观上增加了民警队伍思想建设工作的难度。

（二）思想政治工作方法缺乏多样性、针对性。眼下的思想教育工作仍以会议为主，面上工作要花团锦秀，点上工作同样要遍地开花，要说到做到，言行一致。如果新方法不够，就难以有效的针对新形势下的思想政治工作，缺乏渗透性和思想政治工作的亲和力。民警思想政治工作的重点在基层，但由于基层工作的多样性、复杂性，难以形成一个统一的规范性的工作方法，缺乏强有力的指导，很多基层思想政治工作者面对新情况、新问题，往往感到难以入手，如何有效开展思想政治工作是民警机关面临的一个普遍感问题。

（三）激励竞争机制仍需不断完善。

近年来，我们虽然先后实行了绩效考核等队伍管理长效机制，2013年，我所出台了《浙江省十里坪强制隔离戒毒所绩效考核办法》有效地激发了队伍活力，取得了明显成效，但在目标设臵、奖惩兑现、落实力度上仍存在一定的不足，未能充分激发民警的工作热情。宣传典型、弘扬正气力度不够，对先进典型只注重了发现、培养，在宣传典型、发挥先进典型的导向性和激励作用方面做得还不够。

（四）考核存在重业务成绩，轻队伍思想建设由于业务工作是硬指标，队伍思想建设指标难以细化，上级要求紧、考核多，容易立功受奖，因此，大多数民警的主要精力都放在了业务工作上，这样就导致队伍中普遍存在着重业务工作、轻思想工作的倾向。

三、对策建议。

（一）紧一点思想政治教育工作，树一片立执法为民的理念。

要针对多元化文化对民警队伍的影响和冲击，坚持不懈地用邓小平理论和“三个代表”重要思想和科学发展观武装广大民警的头脑，用大道理引导小道理，使广大民警切实增强政治敏锐性和政治鉴别力，在思想上、行动上与以习近平同志为核心的党中央保持高度一致，永葆人民警察忠于党、忠于祖国、忠于人民、忠于法律的政治本色。坚持走群众路线，把增强与人民群众的感情作为最基本的、经常性的教育来抓，夯实执法为民的根基。不解决与人民群众的感情问题，就无法解决民警机关为谁执法、为谁服务、如何执好法、如何服好务的问题。因此，必须教育广大民警牢固树立群众至上的观念，牢固树立以民为本的思想，把增进民警与人民群众的感情作为民警思想政治工作的一项基本内容，引导广大民警将对群众的朴实感情上升为警察的基本职业道德和职业荣誉感，体现为具体的警务工作责任制。

（二）建一套强有力的领导班子，带一支战无不胜的民警队伍。

要把领导班子成为领导水平高、改革思路新、拒腐能力强、团结协调好、工作业绩佳的一流班子，成为政治坚定、开拓创新、勤政、廉政、优政的坚强领导集体，应着重从以下几个方面入手。一是要讲政治、讲大局，把思想政治建设放在班子建设的首位。二是要开拓创新，做事业发展的带头人。班子成员要有强烈的事业心和责任感，用于挑战自我，敢于面对困难和阻力。对民警工作面临的新情况、新问题，要以与时俱进、开拓创新的精神，认真进行研究，创造性地开展工作；三是要襟怀坦荡，精诚团结。要按照民主集中制的原则，对班子成员的工作进行细化分工，既明确具体，又相互协作，重大问题坚持集体研究，形成顾大局、讲团结、比奉献、谋发展的工作氛围；四是要树立良好警风，做到廉洁勤政。班子成员要经常按照廉洁自律的要求，对照检查自己。工作圈内，坚持建功立业为人民；生活圈内，坚持一身正气拒腐蚀；五是要严格落实各项制度，规范领导班子建设。要严格落实领导干部责任追究制度、述职述廉制度和谈话制度，普遍开展经济责任审计，强化领导干部的廉洁从政意识。

（三）严一点民警教育训练，升一点民警综合素质。从劳教到强制隔离戒毒的改革对民警队伍提出了更高的要求，不但要懂法律法规，同时要掌握毒品知识与心理学知识。当前，我所民警整体综合体素质不高是制约民警队伍建设和强制隔离戒毒工作发展的“瓶颈”。这些年，我所开展的《戒毒业务知识》轮训，心理咨询师等级培训，岗位大练兵，都是有效提升民警综合素质的途径，但由于有些民警态度不够端正，走过场，导致培训的效果欠佳，今后，要进一步严格教育培训制度，教育训练应积极贯彻落实《民警机关人民警察训练条令》，与民警的晋职晋衔结合起来，与基层实战单位的备战备勤结合起来，着力提高全体民警工作水平，积极应对当前强制隔离戒毒工作教育改造难、管理手段单一的问题，要在民警中大力倡导“终生学习”理念，鼓励民警自觉养成良好的学习习惯，从书本中学，在实践中学，通过理论学习指导工作实践。

（四）以制度管人，统一民警队伍的纪律要求，建立配套完善的管理监督制度。

古时有语“不患寡而患不均”，中国传统文化“官”本位一直盛行，以人管人，难免会有失偏颇，并且会有顾此失彼。民警队伍之所以会发生这样那样的问题，既与民警工作的性质、特点密切相关，同时也与教育、管理、监督密切相关。要解决民警队伍存在的问题，必须实行以制度管人。首先必须严格管理、严格教育。要加强对民警的宗旨观念教育、理想信念教育、法律和文化知识教育，加强业务技能培训，不断提高民警的政治素质、业务素质和实战本领，最大限度地减少民警的违法违纪问题；其次要严格监督，严肃法纪。领导班子要经常深入基层检查督促工作，直接听取下去群众对民警的意见，发现问题要及时提醒、及时解决；纪检督察部门要变事后查处为事先防范为主，把预防民警违法违纪的关口前移。要进一步健全完善警务公开制度，不断提高民警工作的透明度，更加广泛、更加有效地接受社会各界和广大人民群众的监督；第三要在从严治警的同时，坚持依法治警。要以国家公务员管理条例、人民警察法和监狱劳教（戒毒）系统人民警察内务条令为依据，认真贯彻落民警能力素质标准和录用、奖惩、纪律标准，以及任职、晋升标准等。要严格执行人民警察录用制度，切实严把“进口”关，从源头上保证民警队伍的基本素质。

（五）建一套完善的警务保障机制，落实从优待警的相关举措。

要坚持把解决民警思想问题、作风问题、工作问题与解决民警政治、经济待遇和实际生活困难相结合，凝聚警心，调动广大民警干事创业的工作热情。一要在民警的政治待遇上多给予考虑。积极探索建立一系列选拔任用领导干部的新机制、新举措，注重在民警工作和队伍建设的实践中考察、识别和提拔干部，提高政治待遇，对在业务工作和队伍建设等方面做出贡献的要及时记功表彰；二要切实做好后勤保障工作，增加必要的装备，特别是涉及到民警自身防护的装备一定要保证；三要关心民警生活，经常了解民警的家庭、思想状况，帮助他们解决实际困难，切实提高民警的物质生活待遇；四要采取措施，积极保障民警民警正当执法权益。

队伍建设调研报告

一、当前我市统战部机关干部队伍的基本情况1、市委统战部机关干部队伍基本情况。

市委统战部机关现有工作人员11名，其中女同志2名，少数民族1名，中共党员10名。

(1)职务构成情况：主持工作的副部长(正县)1名，副部长兼侨联主席1名，助理调研员1名，科室负责人3名，主任科员2名，科员1名，司机2名。

(2)年龄构成情况为：35岁及以下的2名，36岁至40岁的2名，41岁至45岁的1名，46岁至50岁的2名，51岁至54岁的3名，55岁以上的1名。

(3)学历构成情况：大学本科8名，大学专科3名。

2、县级统战部机关干部队伍基本情况。

我市13个县(市、区)共有机关工作人员75人，其中女同志12名，少数民族1名，中共党员69名。

(1)职务构成情况：13位统战部长中，有6位是由县(市、区)委担任。正科级的副部长19人，大部分兼任民宗办(局)负责人。其他副部长14名，主任科员5名，副主任科员3名，科员和办事员8名，司机13名。

(2)年龄构成情况：35岁及以下的18名，36岁至40岁的11名，41岁至45岁的21名，46岁至50岁的14名，51岁至54岁的8名，55岁以上的3名。

(3)学历构成情况：研究生1名，大学本科24名，大学专科33名，中专7名，高中及以下10名。

二、对统战部机关干部队伍综合素质的基本估计。

总体来讲，我市各级统战部机关干部的综合素质是好的，用“思想好、政治强、业务精、作风硬”来概括是较为恰当的。具体体现在：

1、敬业精神较强。统战部门多年来被不少人看作是清闲、休闲、休身养性之处，似乎都是些软任务，干好或不干都影响不大。但从我市统战干部的精神状态看是振奋的，特别是不少从外单位进入统战部门的领导干部，能够很好地平衡心态，进入角色，干一行，爱一行，甘于清贫，打破寂寞，干出新思路，增强统战工作的影响，打开工作新局面。

2、大局意识较强。统战干部能够跳出部门意识小框框，从整体发展的大局出发定位统战工作思路，围绕发展想招、出招，出成效。如增强服务经济建设意识，紧扣大力促进光彩事业发展重点，走出去、请进来，开展牵线搭桥活动，以实实在在的统战方式在经济工作中的作为赢得党委、政府重视。如吉安县开辟的金华招商平台、永丰县开辟的香港招商平台都在县里影响很大，大大提升了统战部门和统战干部的影响力。

3、操作能力较强。统战工作政治性、政策性强，不少工作很敏感，难度较大。从近年来的情况看，大部分统战干部能够认真学习和领悟统战工作的有关政策，在实际工作中既坚持原则性又把握灵活性，虽然工作协调难度大，但敢于根据实践中出现的问题和现状创新工作方式，及时解决一些热点、难点问题。如在宗教领域专项治理工作中，就有不少县创新了许多工作方式和方法，取得了很好的成效。

4、服务意识较强。统战工作的性质决定了统战部门的权力影响因素很弱，而非权力因素的影响力则成了推动工作的主动力。我市绝大多数统战干部能够加强自我修养，增强人格魅力，将平等协商、求同存异、体谅包容的精神贯穿于具体工作中，以为人就是为己的态度对待和做好感情联络和沟通工作，争取各方面的支持。可以说，一些较大的有影响的活动都是争取各方大力支持的结果，也是统战部门主动服务结出的硕果。

19次全国统战工作会议以来，我们对统战干部队伍建设是比较重视的，也取得了一些效果。主要有以下措施：

1、争取党委重视，加强统战部门领导班子建设。一是20xx年县级换届或届中调整中，我部领导主动向市委领导汇报全国统战工作会议关于统战部长由担任的精神，并提出了具体的安排建议，经市委会研究，一次安排了6个县的统战部长进。二是争取分管领导支持，在召开全市性统战工作会议上，由分管领导向出席会议的县(市、区)分管书记提出加强统战部干部安排力度，加强班子建设。截止到20xx年底，由统战部门科以上干部交流到外单位的有14人，外单位科以上干部交流到统战部门的有31人，虽然进多出少，但对盘活干部资源，增强统战部门活力起到了一定的促进作用。三是通过协调机制的建立，加大干部使用力度。到目前止，我市除吉州区外，其他县(市、区)都形成了统战部与民宗办(局)合署办公的格局，13个县(市、区)都成立了光彩事业促进会办公室，大部分与统战部合署办公，部分县成立了侨联，归口统战部管理。这些机构的成立，为统战干部的培养使用建立了新平台，一批统战干部走上了领导岗位，大大激发了干事创业的积极性。

2、健全制度，在规范干部管理中增强统战干部的工作能力。一是部机关建立健全了考勤、学习、考核等制度，注重平时的培养和管理，在平凡的工作中培养干部的组织纪律性、勤奋好学的精神。二是领导干部谈心制度。部领导经常性地与干部谈心，在非正式的氛围中沟通思想，解除思想疙瘩，去除工作包袱，振奋精神，形成合力开展工作。三是建立统战干部与党外人士交友联谊制度，要求统战干部在与党外朋友的交往中，自觉注重加强经常性的自我修养，不断提升各方面的品味，努力成为人缘好、人格好、形象好，深受党外朋友欢迎的统战干部。四是建立调研制度，每年通过承担一定的理论研究或调研课题，要求统战干部深入一线掌握情况，踏实工作作风，不断提高综合分析能力和文字表达能力，增强组织协调能力、处理问题的能力和科学决策的能力，积累一定的组织领导工作经验。

3、加大培训教育的力度，在实践中不断提高统战干部的综合素质。一是举办基层统战干部培训班，较为系统地学习统战理论和各领域统战方针政策，提高政治把握能力和业务工作能力。二是及时推荐统战干部参加组织部门举办的中青班学习，全面提高干部的整体素质。三是通过协调，参与干部年度考核或干部考察工作，了解其他部门和单位领导同志的领导艺术和工作方法，通过间接学习，既扩大了知识面，又能够提高自己解决问题的能力。四是通过组织比较大的活动，给统战干部压担子，在活动中培养干部，锻炼干部，发现干部，对活动中脱颖而出的优秀统战干部及时向党委推荐予以提拔使用。五是将统战干部纳入全市“大教育、大培训”的自我教育和专题培训教育体系，努力打造学习型机关，通过自学或参加短期培训，学习法律知识、计算机知识、市场经济知识、领导科学等，并以学分制予以考评。六是通过参与中心工作或挂钩扶贫工作使统战干部了解基层，通晓相关知识，积累基层工作经验，夯实培养基础。七是通过外出考察扩大视野，拓宽工作思路，提高统战干部应对新形势、新情况变化的能力，及时改进工作方式和方法，利用“他山之石”攻本地问题之“玉”，开创工作新局面。

队伍建设调研报告

内容提要：近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展，尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题，为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展，必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略，为此，必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应现代企业发展的人才队伍。**区抓住三峡移民契机，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。同时，也应清醒的看到，我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高，与近邻涪陵区相比仍有较大差距，与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以构建七个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术(学术)领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。

正确认识我区企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重大战略意义。为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对毗邻地区的学习借鉴，现将有关情况综述如下：

近年来，区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。

(一)我区企业人才队伍的基本情况。

1.总体数量。到20xx年底，我区规模以上企业现有职工约42700人，其中具有中专以上学历的人才总量约4180人，占职工总数的9.78%。在各类人才中，经营管理人才736人，占职工总数的1.72%;专业技术人才1156人，占职工总数的2.7%;营销人才495人，占职工总数1.16%;技能人才1793人，占职工总数的4.19%。

4.职称构成。在约2500名专业技术人才、营销人才和经营管理人才队伍中，高级技术职称138人，约占上述人员的5.5%;中级职称408人，占16.3%，初级技术职称1954人，占78.2%。各类专业技术人才中，高、中、初职称的结构比例为1：3：14。目前尚无职称的主要是中专以下的管理和技术人员，共1680人，约占人才总量的40.2%。

(二)、我区企业人才队伍建设工作的成效。

我区抓住三峡移民搬迁的历史机遇，对企业的所有制结构、组织结构、产权结构、产品结构进行了深入的调整和改革，随着企业改革的不断深化，我区对企业人才队伍建设进行了积极而又深入的探索，在人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的经验:。

1.人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会，初步形成了企业人才队伍建设良好的成长和工作环境。经济和社会的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使社会各界尤其是企业的领导者人才观念发生了深刻的变化，表现为：一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。重庆飞亚实业公司(重庆昊元生物产业集团发展有限公司)等重点骨干企业，把人才资源的开发、使用、培训已经摆上重要位置，纳入企业重大发展规划和日常管理之中，像抓经营一样抓人才工作，像抓招商引资一样抓人才工作。重庆飞亚实业公司在对企业现有员工积极进行培训努力提高能力的同时，多种渠道搭建平台广招优秀人才加入公司，20xx年，在该公司新的工资体系尚未建立的情况下，为吸引优秀人才，采用了“新人新政策，老人老政策”的过渡性措施，率先对员工的工资结构进行了调整，使公司的薪酬水平在招聘市场上具备了一定的竞争力。两年多来，重庆飞亚实业公司通过学校招聘、社会招聘等各种形式，共招聘各类大中专毕业生、管理人才、专业技术人才、营销人才等共100余人，试用合格50多人，对这批员工，公司在各项政策以及后勤保障上都予以倾斜，例如：公司将招待所开辟为单身宿舍;对住家较远的提供交通(住房)补贴。现在这批新员工，尤其是部分拥有工作经验的成熟员工已经逐渐成长为企业各条战线上的主力。该公司大专以上学历员工比例由20xx年4月的12%上升到现在的20%以上。二是初步形成人人都可以成才的共识。不少企业开始摒弃学历即人才的传统观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，高度重视员工的敬业精神、团队精神和学习创新能力。重庆江东机械有限责任公司按照新的人才标准衡量，认为本公司人才队伍已占全体职工的35%。该公司高度重视各类人才的开发和使用，对各类人才的成长提供了较为畅通的晋升渠道，除了大力引进营销、财务人才外，也十分重视专业技术人才和操作技术能人的引进和培养，每年中秋、春节定期举办联谊会，与企业发展紧密联系的区外优秀人才加强交流、增进感情，用事业发展、感情和适当薪酬待遇吸引了5名业内高级专业人才加盟该公司的发展;通过“技术比武”等多种手段，培养了一大批技术熟练、经验丰富、对企业忠诚的高级技工，如该公司高级技工熊继国参加重庆市“车工技能大赛”获得全市第一名。对那些优秀的技术能手，每年由董事长、总经理亲自带队到北京、上海参加产品展览大会，这既是对技术能手的一种褒奖，又为技术能手提供了与客户直接交流的平台，为产品的不断创新和提升打下了坚实的基础。三是以人为本的科学发展观深入人心。企业把关心、重视人才培育放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置，重庆三峡水利电力(集团)股份有限公司、万州港口集团等企业形成了共识，认为企业的发展，从根本上来讲是为了人，只有有了好的员工，企业才能在市场经济的大潮中保持强劲的竞争力。

经过精心培育与呵护，**区企业人才队伍建设取得了一定成效，各类人才在本职工作岗位上竞相迸发活力，发挥着重要的作用，尤其是大批的中青年骨干进入了企业经营管理者队伍，企业经营管理者队伍整体素质有了较大提高，绝大部分经营管理者已具有较高的学历水平和专业职称，知识面得到拓宽，基本掌握了任职所需的经营管理知识，其中一部分有较丰富的基层工作经验和多个单位工作的经历。经营管理者参与市场竞争，面对风险的心理承受能力也有了很大提高;而且基本具备了一定的危机意识和兼容意识，具有能正确对待不同观点和意见的胸怀;在决策能力、市场开发能力、人才开发能力、产品开发能力、公关能力、资本运作能力、经营策略能力、领导艺术等方面也都有了较大提高。

2.企业劳动人事制度改革不断深化，在对国有企业各类人才的选择任用制度上，有了一定程度的突破。一是企业经营管理者的选任。企业领导体制从党委领导下的厂长、经理负责制逐步转变为厂长负责制，并逐步推行聘任制，从“行政干部系列”的管理制度中分离出来;部分企业经营管理者实行了公开选聘，如重庆江东机械有限责任公司面向社会公开招聘精通财务和融资的副总经理，通过层层把关，优选了一名重大毕业的mba学员，使公司的融资与财务管理工作上了一个更高的平台。二是部分企业深入推进以全员劳动合同为基础的改革，构建“能进能出”的劳动用工制度。重庆索特集团、重庆万光电源、等公司与员工按照“平等自愿、双向选择、协商一致”的原则，签订劳动合同，依法确立劳动关系：对公司原有的老职工按照国家规定依法管理;对新进员工一般签订1年期的劳动合同(含试用期)，合同期满后，公司根据年度考核结果和生产经营需要，决定是否续签劳动合同;通过自愿办理提前离岗以及解除劳动合同的方式分流企业富余人员。三是在企业内部打破经营管理者的干部和工人的“身份界限”，推行以“公开竞聘、量化考核”为主体的改革，构建“能上能下”人事制度。鱼泉榨菜有限责任公司、万州运输总公司等部分企业为使优秀人才脱颖而出，对各级员工尤其是中层岗位实施了竞聘上岗，有的企业还对生产车间部分管理和生产岗位开展了岗位竞聘，通过竞聘，增强了员工的竞争意识，让员工认识到岗位来之不易，强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。

3.在调动企业各类人才的积极性，建立激励机制方面，进行了多层面、多方向、多形式的探索。既重视物质激励和利益驱动，又重视经营制度建设，同时能解放思想，从打破分配中的平均主义入手，由传统的各尽所能、按劳分配，发展为效率优先兼顾公平，以按劳分配为主，多种分配形式并存。更重要的是重视精神与物质激励相统一，使讲理想，讲奉献，艰苦奋斗，共同富裕的新观念，逐渐成为企业各类人才的基本思想道德基础。如对企业经营管理者实行年薪制，每年由区委区政府召开重点企业表彰大会，对优秀经营管理者既给予隆重表彰，由从财政资金中挤出资金予以物资奖励。部分企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提成的目标考核工资制度;对科技人员(主要是产品研发人员)逐步推行“一票到底”的奖励提成制度，即新产品投放市场，收入超过盈亏平衡点后，可实行销售收入提成奖励制度和4年利润比例提成制，或期权激励等办法;对行管系统采用了岗位评估办法，并以此为基础制定“工资级序表”，实行岗位工资制。上述措施，充分调动了企业各类人才的积极性。

4.在加强国有企业经营管理者监督、约束方面做了大量的工作，取得了一定的成绩。从法律法规方面，按照《企业法》、《公司法》、《劳动法》、《国有企业财产监管条例》等加强对经营管理者的监督、约束;从组织制度方面，既强调党组织的监督保证，又重视工会、职工代表大会的民主管理，还有纪检监察部门的专业监督;财务管理方面强化了审计制度，包括阶段审计、离任审计等。所有这些制度与措施，加上企业在生产、经营、发展的实践中摸索，总结出了一些行之有效的好经验，形成了一些成形的规章制度，保证了我区国有资产的增值保值，经济的健康有序发展，也客观上培育出了一支高素质的、有优良作风的国有企业经营管理者队伍。

5.初步建成了国有企业经营管理者队伍的培训体系，培训出了一。

批具有较高素质的企业经营管理者。一是强化理论武装，全面提高企业经营管理者的思想政治水平。以区委党校为主阵地，以党的xx大和“三个代表”重要思想为核心内容，有计划地组织企业领导班子成员进行理论培训，切实解决他们的世界观、人生观和价值观其问题。通过近两年的时间，对全区规模以上企业的董事长、总经理(厂长)、书记、工会主席、纪检干部、后备干部共400多人进行了轮训，思想政治水平、组织领导水平都有了较大提高。二是强化素质建设，着力增强经营管理者驾驭市场经济的能力。20xx年2月，区委与重大工商管理学院联合举办工商管理硕士(mba)研究生班，并从财政资金中挤出100万元用于培养首期100名企业高级管理人才。通过2年多的刻苦学习和精心培养，这批学员的自身素质和能力有了较大提高，并将所学知识及新的管理理念运用于企业经营管理中，推进了企业的管理、技术、产品创新和市场的拓展，尤其是在振兴我区工业经济中，不少学员肩挑大梁，勇于开拓进取，奋力拼搏，作出了突出贡献。经过组织部门的认真考察和选拔，有68名学员相继走上了企业的高层管理岗位，有4名学员分别担任了万光电源、飞亚实业、江东机械、运输总公司等区属重点企业的法人代表，有效提高了企业经营管理水平。三是强化结构调整，多渠道为企业经营管理者队伍注入后备力量。从20xx年开始，区委本着全方位锻炼干部和为企业培养复合型人才的目的，有计划地先后选派了38名事业心强，有发展潜力，具有开拓进取精神，能吃苦耐劳的优秀党政、事业单位干部到挂职培养;同时出台优惠政策鼓励党政、事业单位干部离岗领办创办经济实体，先后有14人踊跃离开机关跨入了商海，为企业输进了新鲜血液。每年还以优惠的政策和待遇吸引和选择重点院校的毕业生来我区企业工作，并结合每个人的特点，有针对性地给予重点培养锻炼，搞好传帮带，让他们尽快成为推动工业经济的中坚力量。如重庆索特集团，先后吸引和接受了300多名重点院校的大学毕业生，经过3至5年的实践锻炼，他们中的绝大多数已经成为企业的生产经营和管理技术骨干。四是强化企业自主培训。不少企业出台奖励政策，鼓励员工参加继续学习和学历教育，如港口集团、昊元集团等企业从20xx年起与中国企业联合会培训中心签订培训合同，成为其会员单位，积极把各个专业、各个层面的员工送出去学习。

(三)存在的问题及原因。

近几年来，万州企业人才队伍建设取得了一定的成效，但与其他先进发达地区相比总体水平还不够高，人力资源的素质，尤其是企业经营管理者的素质的提高速度严重滞后，企业人才队伍建设存在明显不足，这主要表现在以下几个方面。

1.数量偏小不成规模。目前万州规模以上国有和国有控股企业人才队伍只有2852人，有一定规模的民营企业人才队伍仅有1328人，还远没有形成规模，总量的不足致我区企业人才队伍建设差强人意。

2.人才整体素质不高。一是文化程度较低。从统计数据来看，在我区工业企业人才队伍中，具有大专以上文化程度的人员仅占54.2%。这一数字与发达国家和地区80%以上具有大学本科以上学历相比，显得十分落后;二是专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识。另一方面，我区经济体制尚处于转轨阶段，企业各类人才队伍的原有知识结构在转轨后明显缺乏效用。这种状况在国有企业这种非学习型组织表现更加突出。三是经营管理能力较弱。文化程度处于低层次，知识结构陈旧，其产生结果必然是经营管理能力低下，在实际经营管理中大多数经营管理者尚处于经验管理和直觉管理阶段。四是从业年龄较大。统计标明，我区规模以上的企业人才在40岁以上的有2156人，占51.6%，30岁以下的438人，仅占10.5%，年龄结构偏老化。如万州建筑总公司、三峡水资源开发公司等企业因为人才后继乏人，不得不继续反聘留用已经退休的总工程师。五是高端(拔尖)人才奇缺。在企业各类人才中，享受国务院特殊津贴能够起到学术(技术)领军人物作用的拔尖人才十分奇缺，这是我区企业人才队伍整体素质不高的重要体现之一。

3.人才结构不尽合理。一是企业人才的专业知识结构、领导素养和个性特质与所在岗位不相适应，与产业发生错位，造成了企业人才队伍的人才浪费。二是在高、中、初级三类专业技术人才中，国际上认为三者科学之比为1：2：2.5，而我区实际为1：3：14，反映出我区专业技术人才中构成比例不够合理，高级人才所占比重偏小。三是高级技术工人紧缺现象凸现。我区企业特别是机械设备装配工、焊工、机修钳工、数控铣工及高级食品检验工，严重短缺且青黄不接，并呈现老龄化趋势，高级技工年龄在40岁以上的占65%以上。

4.民营企业创业活力不足。现代企业制度要求产权开放多元化，与国际惯例接轨。封闭保守和小富即安的狭隘意识压抑了我区许多民营企业经营管理者的创业活力，不少民营企业仍是家族式管理，拒绝外来资本的参与，产权形式和经营方式封闭落后，制约了企业的发展壮大。小富即安的现象较为普遍，不像发达国家和地区的企业家，把企业经营发展、扩大资本当作一种成就感，超越了金钱本身的意义。

5.国有企业经营管理者选择机制的推进和建立相对落后。在管理体制上，存在着多头管理、行业分界、部门所有、难以流动的问题，不能从根本上突破“按行政官员的要求考核评价企业经营管理者”的思路，以致造成能上不能下，条块分割，横向流动难的局面。从国有企业经营者队伍整体看，适应社会主义市场经济体制的经营者队伍数量不足，高素质的不多，人才资源开发不力，渠道单一，视野狭窄，尚未形成有一定规模和比较规范的企业经营者人才市场。

6.对国有企业经营管理者激励机制不健全。在运用激励手段调动国企经营者积极性方面，缺乏配套的改革试验与系统的制度建设。在精神激励方面，企业经营管理者的经营业绩和奉献精神，在许多情况下没有得到应有的社会认可，其合法权益和人格地位得不到充分有效的保障。企业经营管理者关于改进宏观经济调控和组织经济运行的意见，不能及时反映到区委和政府有关部门。在物质激励方面，除了少数国有重点企业实行年薪制外，对国企经营者的分配方式，基本上还是计划经济体制下的工资制度的延续，经营者收入与其承担的责任和风险不对应，与经营的资产规模和经济效益不挂钩。在管理上，缺乏有利于一大批职业化企业家脱颖而出的政策和环境。

7.约束制度尚需要进一步健全完善。“向道成现象”、“五十九岁现象”在我区的国有企业中应不完全是偶然现象，主要存在的问题有:党内监督不到位，党委的同志由于担心越位，影响生产经营决策中心的权威，往往协作多，监督少，或者只是在生产经营的社会政治大方向上把把关，对具体的经营决策的运作了解不多，致使客观上导致了一言堂的情形;规范企业经营管理者行为的法律法规不健全，有些监督制度规范的内容比较原则、抽象，弹性较大，缺乏相配套的实施细则，操作起来比较困难。监督体制不规范，有时决策者、执行者又是监督者，自我监督从思想政治方面是可行的，但就制度而言是不妥的;纪检监察工作滞后，财务审计不能防微杜渐，往往是发生问题才去监察审计;实现群众监督缺乏可操作性，从理论上群众是主人翁，但在实际中群众很难有制度化的权力去让他们行使监督等。

原因浅析：

1.根深蒂固的官本位意识价值取向将大批社会精英集中到党政机关，致使企业人才队伍来源较窄。在充分肯定我区企业人才队伍建设现已取得的成绩的同时，我们也要看到我区的企业人才队伍建设实质上只是刚刚起步，尤其是国有企业经营管理者队伍的建设还相当滞后，因为在传统的体制下，我们一直是把国有企业经营管理者完全做为党政干部来看待，完全按照党政干部的要求来选拔、培养、管理、培训企业经营管理者的。一度时期，给企业定级别，对经营管理有方、经济效益显著者，奖励职级，或者直接提拔担任行政官员。在这种价值取向下，大批社会精英都涌向党政机关。一方面，企业经营管理者队伍人才匮乏、青黄不接，另一方面，党政机关积压了大批优秀人才，造成人才资源的闲置浪费，企业经营管理者队伍建设相对薄弱。

我国的社会主义制度决定了党政干部与企业经营管理者之间有着相当多的共性，企业经营管理者队伍的建设不能完全背离开党的干部队伍建设原则，但随着社会主义市场经济体制的逐步建立，社会经济发展的新形势、新特点、新要求使得企业经营管理者队伍自身的特殊性明显地凸现出来，充分考虑这种特殊性并正确地纳入国有企业经营管理者队伍建设的轨道，是国有企业经营管理者队伍建设的一个基本前提。

2.万州重农轻商和政企不分的传统使企业人才队伍土壤浅薄而贫瘠。万州独特的地理环境和文化背景，使万州长期以来将人们束缚在土地上，以农业而自立自豪，计划经济时代的企业，更是政企不分，成为行政机关的补充和延伸。民营企业再次走上历史前台，只有一二十年的时间。企业经营管理者作为一个社会阶层，生长的土壤浅薄而贫瘠。

3.体制转轨不到位。与企业人才队伍建设密切相关的市场经济体制、现代企业制度、行政管理体制、国有资产管理体制等改革进程慢，磨合周期长，适应企业人才成长的新体制和机制远未形成。

4.识人选人、育人用人和人才流动机制不健全不完善，企业人才成长的环境不够宽松。企业经营管理者队伍选材范围较窄，尤以国有企业表现突出，再加上我区较重庆等大城市区位优势不如人意，使我区企业在吸引重点院校毕业生和其他人才有较大的难度;对企业经营管理者的培养形式较为单一，机制较为呆板，培训效果不理想;用人机制承袭了党政事业单位任用干部的传统，仍以上级组织任命为主，没有将党管干部原则与和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权很好的结合起来;企业人才流动机制不健全，输入与输出渠道不畅，部分善于企业经营管理的党政机关干部到企业工作机会太少，而企业之间、区域之间的人才交流也不多，没有完全形成市场配置人才资源的环境和氛围。

三、加强企业人才队伍建设的重大意义。

1、加快企业人才队伍建设是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。

党的xx届三中全会提出，到20xx年前，建立比较完善的社会主义市场经济体制。健全完善社会主义市场经济体制，其中一个重要任务就是建立“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”的现代企业制度，这是社会化大生产和市场经济的必然选择，是公有制与市场经济相结合的有效途径，是国有企业改革的方向。从企业组织形式发展的现状和趋势看，公司制是现代企业制度的主体形式。在当前经济体制转轨时期，公司制企业的本质特征之一，就是按照现代市场经济的要求，重新确定国家(所有者)与企业的产权关系，建立企业法人财产权，将企业资产的控制权和经营权从政府手中转移到企业经理手中，使企业真正成为市场竞争的主体。而作为市场经济主体出现的企业，是以法人的组织形式出现的。对于一个法人组织来说，法人机构的运行和职能的履行都必须通过法人代表来推动和实施。而法人代表是企业家的主体或主要部分。因此，培育和提高企业经营管理者群体，建立一大批高素质的职业企业经营管理者队伍，是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。

2、加快企业人才队伍建设是建设重庆第二大城市的迫切需要。

经济发展是城市建设的基础和支撑。建设重庆第二大城市，必须注重我区经济的持续、快速、健康发展，尤其是要大力发展工业经济，切实解决产业“空心化”的问题。从调研考察来看，企业人才的匮乏，已成为制约我区工业经济持续快速健康发展的瓶颈。因此，万州要在参与地区之间的竞争中，发挥后发优势，必须从着眼万州经济社会发展的全局和战略的高度，充分认识加强企业人才队伍建设工作的重要性和紧迫性。必须采取强有力措施，加快企业人才队伍建设，既要为万州工业经济发展培养一批了解国际通行经济规则，掌握国际经济、法律、贸易等方面知识的高层次管理人才，又要培养一大研发能力和创新精神较强的专业技术人员，同时还要培养一大批营销人才和技术熟练、爱岗敬业的高级技工。只有抓住企业经营管理者队伍建设这个关键环节，我们才能增强工业经济发展的后劲;才能在激烈的竞争中，趋利避害，赢得主动;才能推进建设重庆第二大城市步伐。

3、加快企业人才队伍建设是激活区域经济的正确选择。

区域经济最重要的资源是人才。经济学家斯蒂格利茨曾指出：“在许多发展中国家中，一个关键性问题是缺少企业家”。就万州而言，能否有效激活区域经济，国有企业改革成败是其关键，总结十几年来国有企业改革的经验，可以将国有企业改革宏观上成败，企业微观上兴衰存亡归结为两个基本问题的解决：一是体制问题，二是人的素质问题。体制改革十几年来来通过循序渐进的方式逐步到位，但是人的素质问题，尤其是企业经营管理者素质问题决不是一朝一夕所能解决的。据对全区10多家亏损国有企业进行的一项调查表明：80%以上的企业亏损是由于人才匮乏，尤其是经营管理者管理不善造成的。经营管理者水平的高低，对资产的保值增值，对企业的生存和发展无疑有着举足轻重的作用。因此，企业经营管理者队伍建设成为搞活国有企业的最为迫切的需要。特别是在当前国企改革解困的关键时期，企业经营管理者的作用显得尤为重要，尽管我区工业基础薄弱、资本短缺、技术落后，但最为缺乏的还是高素质的企业经营管理者。只有培养造就出一大批能够掌握和运用现代市场经济知识和外经外贸知识的职业企业经营管理者，才能适应经济大循环的需要，才能掌握竞争的主动权，才能推动国有企业的改革发展，才能激活区域经济的跨越式发展。

四、企业人才队伍建设的途径和政策措施。

(一)指导思想和目标要求。

指导思想：以党的xx大精神为指针，全面贯彻“三个代表”重要思想，认真落实全国和重庆市人才工作会议精神，围绕万州努力建设重庆第二大城市的工作中心，采取切实措施，努力打造一支数量充足、结构合理、素质较高的企业人才队伍。总体目标：实施“5152”工程，即：力争5年内培养选拔10名高层次的企业经营管理者、500名优秀的专业技术人员和营销人才、20xx名高素质的技术工人。

(二)政策措施。

努力构建七个人才工作平台，在建立健全育人识人机制、用人机制、人才评价流转机制、激励监督约束机制和启动市场需求等方面狠下功夫，为企业人才队伍的成长提供宽松的环境，。

——教育培养。

构建培养平台，在企业人才规模与层次上求突破。

1.继续加强与高校和科研院所的合作。结合我区的盐气化工、建材、食品、制药、轻纺机电等五大支柱产业发展，与国内高校和科研院所以联合办学、进修交流等形式，构建人才教育培养网络，定向培养人才，缓解紧缺的需求。区国资委继续承办好区委与重大联合举办的第二期工商管理硕士(mba)研究生班，为万州培养“本土企业家”,区人才交流中心每年输送30名企业经营管理人员到高等院校进修培训。

2.抓好高层次拔尖人才的培养。围绕万州工业经济发展的各种课题，区国资委、经委每年各举办一次较高层次的论坛、学术沙龙或专家会诊等活动。每年选派20名企业经营管理者到对口支援省市的先进企业学习考察。加快实施高级人才培养工程，区国资委、经委、人事局在三年内将所有国有及国有控股企业经营管理人员轮训一次，重点加强专业知识、科学技术、外经外贸、电子商务、人力资源开发理论以及企业发展战略规划能力的培训，大力培养复合型、专业型的高层次拔尖人才。区国资委每年对国有出资企业在岗副职以上领导人员组织3至5次专题培训。

3.大力推进企业自主培训。鼓励和引导企业利用机构培训、网上教育、远程教育、专题讲座等途径，大力开展自主培训，在三年内,所有国有及国有控股企业应将全体职工进行有针对性和实效性的岗位培训。企业每年选送1—3名爱岗敬业职工到各类院校深造。

4.加强企业后备人才队伍建设。按照“一职选一”或“一职选二”的方式挑选企业领导后备人才，建立起企业经营管理者后备人才库。每年选拔20名左右40岁以下、本科以上学历、思想素质好、有发展潜力的优秀人才进行重点培养、跟踪管理，交任务、压担子，促其更快成才。

党员队伍建设调研

党员充分发挥先锋模范作用，能够影响和带动企业的广大职工，积极地为企业献计献策，更好地完成企业的各项经营工作任务。特别对我们国企而言，更需要具有较高的政治思想素质的共产党员在企业各项工作中当先锋、做模范，为职工群众做出表率。但是，当前我们的党员在发挥先锋模范带头作用方面遇到了一些问题。

一是“党员形象”的问题。

一个党员一盏灯，一个党员一面旗，优秀党员的先锋模范行为不仅影响、教育着广大职工群众和党员干部，而且有力推动了党的建设和各项工作的开展。但是现在存在个别党员光荣感、责任感不强，不因为自己是一名党员而感到光荣、而感到责任重大，一些党员放松要求，时时处处不能树立模范榜样，导致党员在职工群众心目中威信不高。

二是“功劳与苦劳”的问题。

在完全市场化竞争的行业，我们的员工不仅要苦干，更要能干、会干，作为党员干部既要有爱岗敬业、吃苦耐劳的高尚品德，又要有带领职工群众迎接挑战、开拓进取、善于经营的实际本领，但是个别党员的业务素质与企业对职工的实际需求有一定的差距，他出汗出力但就是不出成绩。在这种情况下，一些业务能力不精的党员只能跟着别人当配角，其先锋模范带头作用难以发挥。

出现以上问题的原因是多方面的，但如果我们对其做进一步的分析，不难发现影响党员先锋模范作用发挥的主要原因不外乎以下四个方面：

一是党员党性观念退化。

现在市场经济贯穿于人们的社会生活之中，我们每个人的思想和行为均毫无例外地受到它的影响，个别党员不问政治，思想开始滑坡，意志开始衰退，理想信念开始动摇，尤其是对共产主义的信念、对改革开放和社会主义现代化建设的信心和对共产党的信任发生动摇，完全忘记了共产党员的崇高使命和光荣职责，党员意识和党性观念已退化或正在退化。

二是正面宣传引导弱化。

个别基层党组织没有积极主动宣传党组织在企业中所起的战斗堡垒作用，不重视树立优秀的党员典型，不从严加强对党员的管理，不重视干部职工的政治理论学习尤其是对党外群众开展有针对性的党课教育，导致党员队伍的纯洁性保持不够，党员的先进性不能有效体现，导致个别党员出现自由涣散思想、组织观念不强，导致部分职工群众对党的认识不足，认为自己是普通职工、是技术人员，对是否成为党员无所谓，导致普通职工群众对加入党组织也缺乏主动性，不能积极向组织靠拢。

四是奉献精神和宗旨观念淡化。

在市场经济条件下，最大限度的追求利润是市场一切经济活动的根本动力，有利就干、无利不干、利大大干、利小小干是市场主体显著的特征。在这种环境中，有的党员认为只有个人事业成功才能体现人生价值，直接导致共产党人的奉献精神随之淡化。

要解决以上问题，充分发挥党员在企业经营管理工作中的先锋模范带头作用，我们认为要从以下五方面做起。

一是要做到理想崇高、信念坚定。

认真贯彻执行党的路线方针政策，是保持共产党员先进性的基本要求。党员要自觉地把自己的人生价值同党的事业联系在一起，同企业深化改革、创新发展联系在一起，同职工群众的根本利益联系在一起。要加强党性修养，锤炼优秀品格，时刻牢记、严格遵守党的纪律，切实履行好党员的义务，在任何时候、任何情况下都要同党保持一致、与企业的发展目标保持一致，在工作、学习和生活中注重发挥模范带头作用，为职工群众做出表率，成为职工群众学习的榜样。

二是要身先士卒，创造一流业绩。

共产党员必须扎扎实实地做好本职工作，立足岗位，建功立业，创造一流的业绩，为人民群众做出榜样。党员只有工作在前，吃苦在先，享受在后，才能让普通员工敬佩，才能体现出共产党员区别于一般群众的先进性。党员要在工作中发挥先锋模范作用，创造一流的业绩，应该做到以下三点：要勇于担责，不讲条件，共产党员是这样，优秀的劳动者也是这样。对于上级下达的经济指标和工作任务，不论要求多高，难度多大，都要想方设法坚决完成。要一丝不苟，精益求精，党员要想在实际工作中更好地发挥模范作用，就必须在自己的头脑中始终有一个高于一般群众的标准，要经常用这个标准检查自己的工作，发现不足，及时改进。要发扬敢闯、敢试的精神，要积极主动适应新形势，从全新的角度考虑有利于企业发展问题，要比普通员工想得深、看得远。

三是要带头学习，提高自身素质。

现在各种新观念、新技术、新知识层出不穷，党员要保持先进性，就必须及时、全面学习新知识、新技能，不断充实自己，做到与时俱进，成为经营管理的能手，才能发挥党员的先锋模范作用。就我们来说，建成现代化企业，不仅仅体现在现代化的设备上，更体现在是否拥有现代化的规章制度和现代化的企业文化上，但是再先进的机器也要靠人来操作，再先进的规章制度还是要靠人来落实，再先进的企业文化还是要靠劳动者转化为现实的生产力，所以最终的关键在于是否拥有现代化的工作人员。企业职工业务素质高低，直接关系到劳动效率和工作效率的高低，直接关系到企业经济效益的大小。从这个意义上说，作为共产党员不仅要带头掌握业务知识，成为精通本职业务的行家里手，还要努力提高自身修养，带头将企业先进制度、先进文化落到实处。

四是要做到爱岗敬业、无私奉献。

作为党员必须重视自己的人格力量，时时处处严格要求自己，培养自己良好的职业道德、社会公德和家庭美德，不断提高自己自我修养的能力和水平，做道德修养的表率。只有具有良好人品，做一名爱岗敬业、勇于奉献的共产党员，才能赢得群众的信任和支持。爱岗敬业，是每个员工的基本职业道德要求，只有业务纯熟，问不倒、难不住的技术能手和业务尖子，才能更好地为社会服务、为企业做贡献。讲奉献是对每个员工的基本要求，更是我们共产党员要坚守的准则，如果一个人只求索取，不讲奉献，给报酬就干，不给报酬就散，甚至给少了都不干，这样的职工就难以肩负起企业发展的重任。当然我们不是说只要员工奉献，而忽视个人的价值和切身利益，我们的目的是要培育一种作风、一种精神、一种献身企业、立志创业的价值观，要在企业大力弘扬奉献精神，鼓励奉献行为，营造勇于奉献的氛围，形成奋发向上的无形力量。

五是要做公司联系普通职工的桥梁。

党员要成为公司与普通职工之间的纽带和桥梁，首先要做“领路人”，要带领职工群众一道学习新知识、新技术，把先进的工作经验传授给身边的职工，帮助他们提高业务水平，同他们一道攻克难关，党员只有带领身边的员工共同进步，才能把群众紧紧的团结在党组织周围，赢得群众的支持和拥护。其次要做“传声筒”，这也是对密切联系群众作风的深刻践行。一方面普通党员在一线工作，能够第一时间了解到职工、群众遇到的困难、关注的焦点，将职工群众关注关切的问题原原本本的向党组织反映，有利于问题的有效解决、矛盾的及时化解。另一方面，在企业中，职工素质参差不齐，对公司的各项决策理解程度不同，普通党员在工作、生活中经常接触到职工群众，因此要代表公司做好决策的宣传解释工作，以此保证各项决策的贯彻落实。

党员在我们企业中是少数，要推动企业发展，仅仅依靠党员的力量还不够，大量的工作任务还是需要广大干部职工的共同努力。“一人带头，万人齐心”，党员带好头、职工加把劲，大家同舟共济、齐心协力才能为企业拼出一条坦途。

队伍建设调研报告

根据宣区人才[2013]1号文件要求，我委对全区农业从业人员进行了综合调研，现将调研结果汇报如下。

一、基本情况。

**区辖26个镇乡办事处，177个村，42个社区。总人口86.1万人，其中农业人口69.2万人，农业劳动力45万人。现有各类实用人才1.55万人。

二、主要做法。

（一）开展多种培训，努力培养农村实用人才。

1、组织开展新型农民培训。根据我区农业生产特点及农民需求安排新型农民培训内容，授课方式多样，内容通俗易懂。简单、实用，操作性强，让农民一听就懂，一学就会。近几年来，我们不断拓宽培训面、增大培训力度，2012年共组织农民培训910场次，培训农民达8万多人次。

2、开展对乡镇农业技术人员系统的专业培训。每年市区农委都举办农技人员培训班，请农业院校、农业科研机构的教授为农技人员集中培训。分析讲解当前最新的农业生产形势、种养殖技术。通过培训，让农技人员学习了解最新的农业科研成果，提高自身的业务水平，增强为农服务的本领。

3、组织农技人员开展包村联户。广大农技人员按照包村联户制度要求，每人联系10个大户和一个村，进村入户，深入田间地头与大户进行面对面、手把手的技术指导和服务，培养他们成为种、养殖能手。今年参加包村联户的农技人员219人，联系服务2184户。

4、组建农业科技人才咨询服务团。根据全区农业产业结构调整和农业产业化发展的实际情况，开展“送科技下乡”等各类咨询服务活动。通过专家答疑、播放光盘、散发科技资料等现场培训形式，为农民解疑答惑，每年发放技术资料20余万份。

（二）树立典型，带动发展农村实用人才。

坚持公平、公正、公开的选拔原则，注意发掘先进典型人物，树立一批科技素质高、“双带”能力强、社会影响力大的农村实用人才典型。及时利用广播电视、报纸杂志、专业网站等媒体，大力宣传优秀实用人才科技致富、艰苦奋斗的事迹，表彰他们的成绩，增强他们的荣誉感，激发他们的热情。通过“土专家”、“田秀才”现身说法，介绍自己的典型事例及取得的经济效益，激发农民学科技、用科技的积极性，实现“树立一批典型，带动一方群众，发展一片经济”的人才效应。

（三）依托协会，发展壮大农村实用人才队伍。

积极引导实用人才创办各种协会或农民专业合作社组织，将同行业实用人才组织起来，引导他们搞好联合经营，改变实用人才分散状态，发挥群体优势，实现农村科技资源有效共享、共同致富。通过建立专业合作社、扶持农业龙头企业和建设农业科技示范园等形式，为人才发挥用武之地搭建舞台。目前，我区建立粮油、植保、畜牧、蔬菜、茶叶等农民专业合作社370个，集聚各类农村实用人才，扩大了技术辐射半径。另外，区级农业龙头企业数量也不断增加，目前已达163家。农业专业合作社、农业龙头企业在品种更新、产销对接、优质服务等方面做了大量工作，同时也培养了一批科技示范户和致富带头人。如我区朱桥乡种植大户吴本生，成立了建成粮油合作社，带动周边农户科学种田，通过土地流转进行规模种植，建立自己的稻米加工企业--本生米业，形成生产-加工-销售一条龙服务，已成为我区粮油生产龙头企业。

（四）完善激励机制，激发创业活力。

为充分调动实用人才的主动性和创造力，建立物质奖励和精神奖励相结合的多元化激励机制。中国共产党**区委《关于进一步加快现代农业发展的决定》文件精神，鼓励农业龙头企业、专业农户、农村经纪人领办和创办农民专业合作社，凡被评定为国家级、省级、市级示范农民专业合作社的，当年给予一次性奖励20万元、5万元、2万元；对当年被评为全区优秀农民专业合作社分别一次性奖励1万元。鼓励和支持农民专业合作社开展基础设施建设，每年统筹安排150万元以上的专项资金，以项目的形式扶持2-3家规范化程度高、带动力强的农民专业合作社用于核心示范区基础设施建设。开展区级优秀实用人才、种养大户、农村科技经营示范户等评选活动，使他们感受到党和政府的重视和关心，激发实用人才创业的热情。利用专栏、报纸、广播、电视等媒体，重点宣传一批优秀实用人才带动周围农民致富的先进事迹和成功经验，扩大实用人才的影响力和知名度，增强实用人才荣誉感。

三、经验与存在问题。

（一）取得经验。

十年树木，百年树人。农村实用人才培养必须注重发挥典型的示范带动作用。农村实用人才培养是一个循序渐进的过程。人才培养，从外界强化各种措施只是一个方面，更重要的是通过典型引导使培养对象从主观上形成一种强烈愿望，进而形成一种内在的动力、成才的氛围。抓农村实用人才培养，不论采取何种模式，典型示范的作用不能忽视。

（二）存在问题。

随着我区农村实用人才队伍建设工作深入推进，一些困难和问题严重影响和制约着我区农村实用人才队伍建设工作进一步发展：

一是农业从业人员年龄老化。我区农业从业人员年龄相对老化，生产操作是传统技术，老法老样偏多，跟不上形势发展的需要，迫切需要加强继续教育。同时拔尖人才、科技致富领头人才的数量很少，二三十岁的年轻人基本上外出打工或就地从事其他非农行业，在家从事农业的实用人才年龄大部分都在四十岁以上，缺乏创新精神。

二是农业从业人员水平较低。农村分布面很散，普通农民多，水平较低，多为分散型作业，且生产品种多样。需要加强对农村劳动力的专业技术培训，提高农民素质，但目前培训经费不足，工作开展难度大。

三是农业从业人员文化层次低。初中以下文化程度的人员比例较高，而大中专、高中级职称人员少之又少，没有扎实的文化知识，加之视野狭窄，小农意识强，很难适应新形势下新农村环保型、效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。

四、下一步工作措施。

1、以提高素质，优化结构，激活存量，扩大总量，完善机制为重点，进一步整合教育培训资源，完善教育培训网络，着力培养一大批高学历、懂技术、善经营、会管理的致富带头人。

2、以繁荣农村经济为重点，扩大规模，优化结构，使农村实用人才总量大幅度增加，结构日趋合理，素质不断增强，基本建立与全区农村经济发展相适应的农村实用人才队伍和培养体系。

3、更新创业理念、增强创业意识、掌握创业技能，提高创业能力，促进农村创业人才提高经营水平、扩大经营规模、领办合作经济组织、创办农业企业，带动更多人就业，促进农业增效、农民增收。

五、建议。

1、完善扶助机制，创建良好环境。一是服务上支持。建立分工合作、资源共享、优势互补、整体联动的开放式农技推广服务协作新机制。二是技术上支持。加强与高等院校的联系，打造“技术+基地”的人才培养模式，充分发挥院校农业专家、科技人才的技术优势。三是资金上支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向实用人才倾斜，给予资金扶持。

2、完善聚才机制，扩张人才总量。以农村经济和社会发展为导向，进一步加大人才引进、培养和使用的工作力度，为建设社会主义新农村提供全方位的人才服务和智力支撑。

3、加大宣传力度，营造重才用才氛围。通过各种形式，认真组织人才工作宣传报道，及时报道我区人才培养、吸引、使用和流动等环节以及在人才环境营造、人才激励和保障等方面采取的新举措、新成效，大力营造重才用才的良好氛围。

**区农业委员会。

教师队伍建设调研报告

1建立全县师德师风建设机制，由各片区教育工作联络组组长和学校校长为负责人，明确师德师风建设目标任务、师德师风建设的办法。

2结合省、州、县教师全员培训的有关规定，全县教职工至少参与了一轮以上的师德师风培训任务，培训面达100%,全县教师整体职业道德素养得到了全面提升，涌现出一些师德高尚、无私奉献的优秀教师。

4根据省、州教师管理的有关规定，结合县委、县政府对全县职工考勤管理的规定，在广泛调研的基础上，印发了《越西县教育系统考勤管理制度》（越教发［2007］65号），进一步规范了全县教职工的考勤管理办法。

5结合全国义务教育阶段中小学教师绩效工资的实施及绩效考核办法，将师德师风考核纳入第一位，师德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的奖励性工资的分配。不能参加评优、晋职和调动。

6从主管局到基层学校都制定了教师师德师风建设的近、中、长期培训计划。

（二）实施越西县中小学教师素质能力建设“三大计划”中小学骨干教师成长计划：根据省、州中小学骨干教师选拔推荐的要求和《中共越西县委、越西县人民政府关于教师队伍建设的决定》（越委发［2005］49号），结合我县各级各类学校实际，制定了骨干教师选拔、管理、培训办法，做到梯层次培养、选拔省、州、县级骨干教师共计246名，学级骨干教师790名，建设了一支数量充足、结构合理、素质优良的教师队伍。

课程教学的各项工作，增强自主研修和可持续性的发展能力，进一步提升了教职工责任意识和师德水平。

1根据省、州中小学校长的选拔要求，结合我县实际，制定了中小学校长推荐选拔的实施办法。

以人为本诚信务实勇于创新乐于奉献。

1教师数量严重不足。依据川编办发（2005）23号文件和近期民族地区义务教育阶段营养改善计划炊事员和管理员配备的有关规定进行测算核定的标准，我县中小学应有教职工4066人（其中专任教师应为2902人，教辅人员1164人），而目前实有中小学教职工2257人，尚差1809人。全县教师平均年龄为46.5岁，再过几年，就将迎来退休的高峰期。尽管我县每年都要公开招考教师，由于调离、退休、辞职、转行等原因每年教师自然减员达70多人，教师紧缺的矛盾没有得到根本解决。因为缺教师，许多学校不得不大班额教学，将学生集中到乡中心校合班就读。为了上学，一些边远农村的孩子每天要在崎岖的山路上往返步行数小时，学生辛苦，家长心疼，教师心酸。为了保证这些孩子往返安全，一些学校不得不采取压缩中午休息时间：下午提前上课、提前放学的办法。对一些必须保留的村小校点，各学校只能临时聘请代课教师应急。但目前代课教师工资待遇偏低、工作不稳定，学校面临代课教师不好找、也不好管的现状，更影响了农村基础教育教学质量的稳定与提高。

人得不到较好的专业发展，于是也纷纷加入了跳槽的行列。

3工作激情调动难。义务教育保障机制改革后，虽基本做到了“六个全额预算”，但财政下拨的公用经费只能用于学校公业务开支，义务教育阶段学校无其它经济来源，难以建立起有效的激励竞争机制。与现实的经济发展水平严重脱节。由于学校管理缺乏激励机制和相应经费，工作“干好干差一个样、干多干少一个样”，教师工作积极性难以调动，教学责任感减弱。

4岗位设置与教师职称晋升及教师交流和轮岗的矛盾。自2009年实行教师职称结构比例制后，学校中高级职务比例规定了上限。一方面直接导致部分学校中高级职称比例超标。导致这些近三至五年内难以分到中高级职称指标。教师职称与工资直接挂勾，严重挫伤教师工作的积极性。另一方面，由于各学校岗位的限定，严重制约着教师的交流和轮岗。严重影响中小学校长的交流和轮岗制度的执行。5受编制的影响，农村初级中学学科不配套仍然突出。

三、思考与建议。

稳定农村教师队伍是一项系统工程，需要长期不懈的努力。我们认为，要构建稳定农村教师队伍的长效机制，要优先发展农村教育。

优先发展教育，就必须优先发展农村教育，彻底实现教育公平。温家宝总理说过：“农村教育的关键在教师。”城乡教育水平的差距，从根本上说就是城乡师资水平的差距。

比，则他们的工资待遇就不算太高。应进一步建立和完善农村中小学教师工资保障机制，建立农村中小学教师岗位津贴制度，中小学教师培训保障制度和农村教师社会保障制度，切实改善农村中小学教师待遇。

2按规定配齐、配足教师。这需要有关部门及时按实际核定中小学教师编制，保证教师配备需要。

3制定优惠政策。优惠政策应包括：建立农村教师岗位津贴制度、支教教师生活补贴制度、高校毕业生到农村从教优惠制度、农村教师表彰奖励制度等，稳定农村教师队伍，吸引具有教师资格的人员和大学毕业生到农村，特别是边远贫困地区任教。一是在基础教育“百千万工程”中，注意向农村中小学倾斜，培养一批农村中小学的名校长和学科带头人。二是加强教师培训工作，采取优惠政策，积极鼓励农村教师通过成人教育、网络教育、自学考试等多种途径，提高学历层次和业务水平。三是加强师德教育，把师德教育作为教师继续教育的重要内容，全面提升农村教师素质。

干教师）送教下乡”、优秀教师“送教下乡”等系列活动，开展手拉手、结对子、校帮校，培训、辅导乡村教师。

5建立县域内城镇中小学教师到乡村任教服务期制度。如：城镇中小学教师有在农村中小学支教一年以上经历者，才能晋升高一级教师职务（现行政策只限于评高级职称）；鼓励合格大学毕业生取得教师资格后到农村学校任教；面向社会招聘具有教师资格的人员到农村任教。

以人为本诚信务实勇于创新乐于奉献。

师资队伍建设调研报告

随着老龄社会的到来，老年大学出现了蓬勃发展的势头。老年大学的办学宗旨是“增长知识、丰富生活、陶冶情操、促进健康、服务社会”，属于非学历性教育，有其独特的办学模式，不同于全日制学校的教育，因此没有一支相对固定的在职教师队伍。如何管理好教师队伍，是学校必须思考的一个重要问题。本文以xx老年大学为例，就教师队伍的现状以及存在的问题进行分析，在教师队伍建设方面提出一些粗浅的想法。

xx老年大学成立于19xx年9月，至今已满20年。本校现有兼职教师40名，男女各半，在职教师1名，共担任52个教学班的面授工作。

1、教师来源

目前xx老年大学的教师主要来自教育系统、卫生系统、艺术学校和团体、党政机关、各类协会、企业、自由职业者，其中在职10人，退休和自由职业者31人，大多数是由学校根据对各行业人才了解的情况而物色聘用的，也有教师相互推荐或学员推荐的。根据学校开设课程的需要临时物色，或根据已了解的人才资源信息而开设相关课程，偶然性很大。

2、教师待遇

老年大学不同于一般的学校，聘请的都是兼职教师，在薪酬上无章可循，又难以按职称、学历等来给付报酬。从20xx年的每学期700元、800元、900元不等，到20xx年的每学期每人1200元、1300元，逐年增加，并按班级人数、教师职称等大致分档。从20xx年开始，每学期每人增加50元并逐渐拉平。目前每学期1500元，按16个半天计算为93元/半天，非本市区教师适当补贴公交车车费。这个数字大部分教师还是满意的，特别是有退休工资、生活条件较好的老师。但与社会上开办各式各样的培训班、讲座等上课报酬相比，存在明显差距。另外，我们在夏、冬两季以及教师节等为教师发一份劳保用品，折合人民币500多元。20xx年给任教10年以上教师颁发了奉献奖；20xx年年底组织了教师、学员、工作人员的联欢活动，发一份纪念品。平时教师生病、住院，学校能带着慰问品前去探望。对被聘用的教师颁发聘书，增强他们在老年大学任教的荣誉感，提高积极性、激发责任心。总之，以各种形式感谢教师的积极支持，努力增进与教师的感情，使他们乐于为老年大学服务。

3、交流培训

老年大学非全日制学校，每个班级每周上课时间只有半天，2个小时。教师除了上课时间一般不在学校，相互之间很少见面，缺乏交流与沟通，而专业不同，更让许多教师缺少了共同语言，也给培训工作带来了困难。以前，都是大家各上各的课，在具体的课堂教学实践中不断地修正、改进教学方法。因此有的教师，特别是没有接触过课堂教学的人，缺乏一定的组织教学的能力，教师的基本功也不够。如交谊舞班20xx年曾聘请过一位男教师，自己跳得非常好，对舞伴的引带能力也很强，但面对几十人的班级，不整队伍，不讲分解动作，自顾在人堆里边说边跳，一遍又一遍地示范整支曲子，谁也看不懂，谁也跟不上。近几年，随着老年大学的发展，教学管理也越来越规范，去年以来，嘉兴老年大学开展了教研活动，书画、瑜伽等专业开设了公开课，我们组织了相关老师去听课，让老师们更新教育方式、提升教学水平，普遍表示学到了课堂教学的好办法、好经验。去年下半年，我们自己也首次组织了公开课，有着几十年教学经验的原xx师范国画专业老师魏老师执教花鸟画，课后组织了说课，取得了较好的效果。

在教师队伍的管理上，20xx年我们制订了相关规定，如《教师聘用和管理考核办法》、《教师工作职责》、《教师会议制度》等，但在实际的管理工作中仍存在着很大的困难和问题。

1、人员流动大，队伍不稳定。xx老年大学目前的41位教师中，除1人由本校在职工作人员兼任外，其余全部为外聘教师。20xx秋至今离职的20位教师中，由教师主动提出不愿再教的有15人，其中2人于今年春季又重新回来任教；由于学员人数不足，学校停止开班而离职的有3人；因病离职的有2人。外聘教师队伍经常因各种原因离职，有的因年龄大，身体差，不能继续任教；有的退休人员需要照顾子女的生活，而中途停止任教；有的在职教师因与本单位管理制度有冲突，担心影响人际关系，影响评职称而不愿来任教。遇到这类情况，我们必须尽快物色到合适的教师，才能解决眼前的困难，工作较被动。

2、教研活动少，质量难提高。老年大学的教学形式不同于单一的教学活动，开设的专业种类多，平行班少，任课教师相互间联系很少，大量的教学又仅限于每周半天的面授活动，教师备课、查阅资料等均在校外完成，相互间缺乏交流讨论，更不用说集中的教研活动了。教师习惯了各行其道，对教研活动也不是很热心。如去年的教研活动，要求书画4个班的教师参加花鸟画班的公开课，其他教师自愿参加，结果书画只有2位，其他专业只有1位老师去听了课。再者，教师来自各个行业，部分人连最基本的课堂教学结构也不是很清楚，重点、难点很难把握，对老年人的身心规律也缺乏了解。学校也无法组织全体教师一起学习、研讨，影响了教学质量的提高。一学期下来，各班总有部分“流生”。

3、素质差距大，评价无标准。外聘教师各方面素质差异很大。就xx老年大学来看，论学历，最高的研究生，最低的初小；论职称，最高的高级职称，最低的无职称；论年龄，目前最大的77岁，最小的23岁。有的教师在专业技术、技能上有过人之处，但缺乏教学经验；有的教师为在岗人员，年龄尚轻，但不理解老年人的身心特点，教学方法难以适应；有的退休人员与学员思想观念有相通之处，但脾气固执，难以接受他人意见。还有，所教班级差异也很大，如学员数量最少20人，最多100人左右；动态班、静态班的备课方式、备课量不一样，等等，所有这些，都使我们很难用同一尺度来衡量教师的教学成果，评价教学质量。

4、教学要求高，待遇尚偏低。随着老龄化社会的加剧，老年大学的发展越来越成熟，对老年大学的管理要求也越来越高。教师面对的是一个特殊的人群，不仅要在教学上因材施教，要求得当，还要掌握一定的老年人的心理，给予个别的辅导和照顾。不仅教学难度大，而且工作任务也更重了。自从20xx年省里进行了老年大学教学管理先进单位的评创后，一些具体的要求也非常明朗化了，单就教师这一块，要制订教学大纲、定学制，订学期教学计划，课前要备课，有的专业课后有作业要批改。热心从事这项工作的人一般都是付出的多，得到的少，相比之下，目前的待遇还是偏低的。

教师队伍的优劣，直接影响着老年大学的办学质量，建设一支高素质、相对稳定的教师队伍，也是老年大学可持续发展的`必要保证。针对以上困难与问题，提出几点不成熟的建议：

1、访才纳贤，建立教师人才库。老年大学在教师的聘用上，根据专业丰富、教学内容多样这一特点，应遵循“能者为师”的理念，热心老年教育事业、思想政治素质较好、某一学科或专业有一技之长的人才都可以成为老年大学的教师。平时需要广泛了解师资信息，要充分挖掘、利用教育资源，了解各专业师资情况，如有合适人选，哪怕目前未开设此专业班级，也应把人员基本信息登记下来，建立起教师人才库，变“按岗求师”为“按需择师”，增加选聘余地，满足专业发展的需要。

2、搭建平台，注重教研提质量。老年大学的老师因为是外聘的，他们在老年大学需要有归属感，因此要求我们努力地为他们在教学上创造各种条件：

一、要为教师提供教学必需的资料、用具，如挂图、教学用乐器、多媒体等；

二、要为教师提供交流、学习的机会。我们认为：老年大学的专业划分宜粗不宜细；研讨课题的共性应大于个性，重点放在如何改进教学方法上；开展教研活动事先要有布置，安排好时间、讨论的中心议题等；活动后要有总结，好的经验要加以推广。此外，还可以通过召开教师会议来布置一些共性的要求，听取教师的意见、建议；组织联欢活动来相互认识，展示特长，增加彼此间的感情；按专业定期组织小型的研讨活动交流教学经验；聘请名师作教育学、心理学方面的讲座；积极支持教师参加培训活动。

三、要提供备课的场所，如电子阅览室、教师办公室，避免来去匆匆的状态，增强他们的老年大学主人翁的感觉。

3、情感投入，温馨评价促发展。老年大学的教师，大部分都有为老年教育事业作贡献的精神，但课时酬金比较低，要想留住优秀的教师，除了酬金外，最重要的就是感情投资，实行人性化管理：

一是学校工作人员要提高服务意识，与教师真诚相待。教师到校热情相迎问好，教师离校殷殷相送道谢。教师生病、住院应及时问候、探望，尽力解决任课老师工作、生活中的困难。学校领导、工作人员要经常听取教师意见、建议。

二是在学员中倡导尊师重教的风气，教育学员上课认真听讲，下课鼓掌致谢。遇到学员有意见时，不提倡在课堂上直接向教师提出，应在课后与工作人员交换意见，由学校根据情况与教师交流、沟通。给教师营造宽松、愉快的工作环境。

三是学员评教设计的题目相对婉转。如可设计此类问题：你认为李老师在教学中对你帮助最大的是什么？王教师在教学中哪方面还需改进？均为多选题，既能让评价内容灵活、广泛些，又避免不着边际。对教师的评价应以挖掘优点、放大亮点为主，有效地调动起教师的积极性，并以温馨灵活的方式将问题反馈给教师，以便于教师更好地了解学员需求，掌握教学方法，丰富教学经验，促进老年大学课堂教学质量的提高。

4、多方支持，提高队伍稳定性。在老年大学教师队伍的管理中，还应进一步争取上级领导、教育、财政、卫生、农林、文体等系统和教师家庭等各方的支持。

一是适量引进任教兼管理的工作人员。要继续重视在职教师兼管理人员人才的引进，增加人员编制，如若不能参照公务员管理，要让教师在职称评定、学习进修等方面享有与普通学校同等的待遇。

二是各单位应合理安排到老年大学任教教师的工作量。在本单位的评比中为这些人员开绿灯，有关部门在制订评定职称的细则时，增加评分条件，吸引更多的在职人员来老年大学任教，提高教师队伍整体素质，降低教师平均年龄。

三是适当再提高教师的待遇。积极争取财政支持，加大投入。除了课时报酬、各项活动经费适当提高外，可以采取出资为每位教师买意外伤害保险等方式提高教师待遇，这不仅是一种感情投入，也是校园安全建设工作中的有效措施。

四是老年大学平时要关心教师，关心教师的家庭，通过定期走访教师家庭，听取意见建议的途径，取得家属的理解、支持、配合，才能更好地保证教师在校安心任教。只有取得多方的支持，让大家觉得在老年大学任教是光荣的、神圣的，营造全社会尊老爱老的氛围，才能使老年大学的教师队伍更稳定，更加适应老年教育事业的发展。

总之，老年大学教师队伍的建设，还有许多工作要做，以上观点我提出来，与大家一起探讨。

党员队伍建设调研

各高校党委组织部：

根据省委组织部安排，请各高校立即就党员队伍建设工作开展调研并形成调研报告。调研报告要围绕以下问题，进行有数据、有实例、有深度的阐述，并提出要管用、可操作、能落实的意见和建议：

1、当前高校党员队伍建设面临哪些新情况新问题，特别是“四大考验”对党员队伍建设带来哪些重大影响。

2、近年来在加强党员队伍建设的实践中积累了哪些主要经验。

3、从党员队伍自身状况看还存在哪些主要问题。

4、加强新形势下党员队伍建设的总体思路和目标要求是什么。

5、在发展党员方面、党员教育培训方面、党员管理方面以及党员服务方面有哪些成功做法和创新探索，还存在哪些突出问题，解决问题的突破口和抓手是什么，有什么具体对策建议。

6、在加强对党员队伍建设的领导和保障方面有哪些成功做法和创新探索，还存在哪些突出问题，有什么具体对策建议。

各高校要高度重视，结合各自的情况形成符合上述要求的调研报告，于8月29日前报高校工委组织部，同时通过电子邮件报我部。

二〇一一年八月二十四日。

队伍建设调研报告

近年来，我局牢固树立“科学技术是第一生产力”的理念，坚持实施“科技兴县”、“人才兴县”战略，使我县拥有了一大批有知识、有实力、有作为的科技人才，为____的经济建设和建设社会主义新农村，实现全面建设小康社会的奋斗目标提供了强有力的智力支撑。

一、我县科技人才队伍建设取得的主要成绩。

我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建设当作一项重要工作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质，使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。

(一)机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训，积极开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生，根据不同单位、不同职务、不同需要，分别进行为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。“十五”期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次;定期开展更新知识培训，以县电大为基地，根据实际工作需要，每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训，参训率达100。“十五”期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训，根据各单位公务员的意愿和工作特点，采取实地参观、接受教育、考察学习等方式，使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣，学到了知识，而且进一步推进了县直单位创建“学习型”机关进程。“十五”期间，全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育，按照省、市统一安排，履行单位申报、组织人事部门审核推荐的程序，有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行“公平竞争、择优录用”的方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府“两办”、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员;依据《干部选拔任用条例》，规范选拔程序，坚持用人标准，严格任命政府管理的单位股级干部。目前，全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道，一手抓学习培训，我县广大公务员素质得到了不断提高，成为一支的群众信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前，我县共有1304名党政机关公务员，其中研究生以上学历11人，大学本科学历562人，大专学历554人，中专及高中以下学历177人。

我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建设当作一项重要工作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质，使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。

(一)机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训，积极开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生，根据不同单位、不同职务、不同需要，分别进行为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。“十五”期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次;定期开展更新知识培训，以县电大为基地，根据实际工作需要，每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训，参训率达100。“十五”期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训，根据各单位公务员的意愿和工作特点，采取实地参观、接受教育、考察学习等方式，使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣，学到了知识，而且进一步推进了县直单位创建“学习型”机关进程。“十五”期间，全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育，按照省、市统一安排，履行单位申报、组织人事部门审核推荐的程序，有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行“公平竞争、择优录用”的方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府“两办”、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员;依据《干部选拔任用条例》，规范选拔程序，坚持用人标准，严格任命政府管理的单位股级干部。目前，全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道，一手抓学习培训，我县广大公务员素质得到了不断提高，成为一支的群众信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前，我县共有1304名党政机关公务员，其中研究生以上学历11人，大学本科学历562人，大专学历554人，中专及高中以下学历177人。

(二)职称评聘的激励约束作用成为经济建设的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成部分，是事业单位的中坚力量，在我县经济建设中发挥着重要的作用。为此，我们严格标准、规范运作，做好职称改革工作。一是严格推荐申报。细化、量化申报评审条件，实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度，尽可能的把那些工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干推荐为高一级专业技术资格。二是严格聘任管理。结合事业单位人事制度改革，坚持按需设岗、按岗聘任，优胜劣汰的职称改革原则，实行聘任政策、数额、结果三公开，真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同管理，明确具体岗位职责、权限，同时采取年度考核和任期考核等措施，并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据，督促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍，对聘任中高级专业技术职务的，要求必须有基层工作经历，进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作能力。三是严格开展继续教育。将继续教育作为加强专业技术人员能力建设和知识更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习《二十一世纪科学技术发展述略》等新政策、新理论，指导农业、教育、卫生等部门围绕本行业特点，开展专业知识培训，并严格落实继续教育证书验证制度，使每名初级专业技术人员每年接受继续教育都在80学时以上，每名中高级专业技术人员每年接受继续教育都在96学时以上。截止到目前，我县共有专业技术人员6845人，其中：按级别分正高职5人，副高职344人，中职3362人，初职3134人;按专业分，农、林、水、畜牧技术类196人，卫生技术类1003人，工程技术类450人，教育教学类4817人，其它类379人;按学历分，研究生以上1人，大学本科2282人，大学专科3379人，中专及高中以下1183人。通过充分发挥职称评聘的激励约束作用，充分调动和激发了全县广大专业技术人才的工作积极性，围绕全县经济建设积极开发科技成果，应用到农业生产、企业生产经营领域，有力的帮助了农民增收、企业增产增效，推动了___的经济发展。“十五”期间，共研究开发了《___》、《____》等___项科技成果，获得了___省创业三等奖和___市科技进步二等奖等诸多奖励。

(三)企业科技人才服务领域不断扩大。坚持人才跟着项目走，人才为项目服务的原则，实行“引、聘、培”三措并举，为促进企业发展和全县经济建设提供人才保证。一是积极引进急需人才。为解决重点单位重点项目对人才的需求，每年都由一名局班子成员带队，组织___等企业劳资人员深入到__、___等地的各大中专院校开展招聘活动。同时积极参加临近省、市组织的人才交流会，扩大人才引进范围。近三年来，经我局引进的各类专业技术人才每年都在100人以上，高层次、高学历人员都在10人以上，有效的缓解了企业人才紧缺的矛盾;二是大力推行聘才兴业。借助毗邻北京、天津等大中城市的优势，通过短期借调、业务服务等方式聘用一批具有医疗卫生、经济、政治等专业知识的优秀人才来__奉献聪明才智，促进___经济发展。截止到目前，累计为科学实验站等单位引进的近十余名假日博士，为我县带来了多项技术成果，有效的推动了__的经济发展。三是注重人才的培养。结合各单位需求，制订人才培训计划，实行院企联姻，每年都陆续选送一批应届高中毕业生到天津农学院、湖北水利水电学院等大专院校进行脱产学习，以解企业燃眉之急。我局在20__年为___集培养的105名冶金专业大学生已开始为__的重点项目建设提供技术力量。四是跟踪管理搞服务。一方面，加强人事代理工作，增加代理项目，简化代理手续，将单一的人事档案代理发展到转正定级、考评职称、调整档案工资、户粮关系接收等全方位代理，解除了他们的后顾之忧，为他们全身心的干好工作打下了基础。另一方面，我们从关心他们生活入手，不断拓展服务领域，实现以情留人。20__年以来，我们相继举办了两次“__之约”大型联谊联姻活动，并指导__、___等集团筹建了人才住宅楼，在一定程度上解决好引进人才的婚姻和住房问题，许多在__、___的工作的外地大学生纷纷表示将落户__、根扎___干事业，努力为___的经济发展贡献力量。截目到目前，我县企业人才累计达1932人，其中国有企业252人，非公有制企业1680人，全部在____等全县重点项目建设工作发挥着不可替代的作用。

(四)乡土拔尖人才成为新农村建设的领头雁。一是完善优秀乡土人才选拔办法。采取个人申报、乡镇推荐、县直单位联合评审等方法，真正把我县的“土专家”、“田秀才”、种养殖能手、农民企业家等乡土人才选拔了出来。近两年，我们先后向省人事厅申报了_______等一批先进拔尖人才，有效地鼓励其发挥了致富带头人作用。二是着力提高乡土人才技能水平。今年我们将会同县委组织部、县农办、县科协等单位，邀请中国农业大学9名专家教授来我县开展食用菌及设施果菜栽培、奶牛奶羊饲养管理和疾病防治、淡水鱼养殖等实用农业技术培训，提高全县种养大户的科学种植、养殖水平。三是引导涉农专业的大中专毕业生发挥专长，面向农业生产第一线择业。今年我们出台了《鼓励高校毕业生到基层就业的意见》，对他们农业种植、养殖等方面制订了优惠政策，即帮助他们实现了就业，又弥补了农村实用人才不足的缺陷。截止到目前，我县共有农村乡土拔尖人才65人，其中种植类8人，养殖类19人，加工类38人。

虽然我局在科技人才队伍建设方面做了一些工作，也取得了一些成绩，但我们也感觉到离领导的要求和社会各界的希望还有很大的差距，与我县的发展形势都有不相适应的地方，还存在着一些不足，一是企业人才总量明显不足，各类企业人才只占人才总量的19，特别是高层次人才的力度还不够;二是本地人才外流现象急需遏制，相对于发达地区，我县引才没有优势，本县籍的人才，受外地良好条件和用人条件的吸引，不愿回乡就业。1999年到至今，本地人才外流320人，引进人才流失41人;三是乡土人才开发工作还需进一步加强，不仅数量上不能满足需求，而且主动参与市场竞争的能力不足;四是涉农类专业技术人员较少，只占专业技术人员总量的2.9，与全县416个行政村相比，只能两个行政村共用一个涉农类专业技术人员，远远不能满足我县农业建设一线的需要;五是乡镇机关公务员队伍年龄老化，目前，我县乡镇机关公务员平均年龄43岁，不完全不利于工作开展等，都需要我们今后认真加以解决。

二、改善我县人才队伍发展的对策及与措施。

(一)制订科技人才发展长远规划与专项基金。根据___经济、社会发展的实际情况和科技人才的需求状况，分别确定人才发展的短、中、长期目标，制订十年远景规划。出台具体的政策措施，通过政府拔款、用人单位自筹等渠道，建立专门的人才发展专项基金，用于人才培训、突出贡献奖励、攻读深造补贴、支持贫困大学生等，为人才成长、发展创造一个良好的政策环境。

(二)加强各类人才培养。一方面要“走出去”，用人单位与高等院校取得联系，建立人才培养协作关系，选送一批初、中级人才去学习深造，培养___急需的学科技术带头人;近期应着重培养冶金、机电、高效农业和农林牧产品深加工方面的急需人才。同时还要组织企业家赴高校、科研机构各知名公司考察，开阔视野，更新观念;另一方面要“请进来”，继续聘请两院院士、省内外专家教授来讲座授课，为___服务，聘请博士、硕士开展经济技术交流，提高我县现有人才整体素质和技术水平。

(三)着力在引进人才上做文章。在积极组织用人单位外出参加人才交流会，引进急需人才的同时，制定并实施行之有效地吸引人才的的政策措施，在编制、工资、职称等方面给予适当的优惠，在住房、配偶等方面给予妥善解决，特别是农、林、水、畜牧等涉农专业的双学位本科生、研究生、博士生，只要回___就业，尽最大能力满足他们的要求，切实增强___对各类高层次人才的吸引力。通过“假日博士”、“双休日研究生”等灵活方式柔性引进一批“候鸟型”人才，为___的经济开新路，带动地方经济的发展。

(四)优化专业技术人才队伍结构。做好高中级资格推荐申报和初级资格评审认定工作，坚持重业绩，看成果的原则，通过考试与评审相结合的方式，不唯学历资历，综合审查其工作经历、工作能力、业绩成果材料，确实把工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干选拔出来，树立一批专业技术领域领军人物。

(五)强化专业技术人员继续教育。根据省市安排部署，重点抓好专业技术人员创新能力培训考核工作，采取培训与个人自学相结合的形式，在前三年将全县专业技术人员轮培一遍，使他们不断增强创新意识，活跃创新思维，提高创新能力，进一步推动工作创新业绩，为我县经济发展创造更大的价值。

(六)大力开发乡土人才。制定有关乡土人才兴办科技实体和开发技术项目的优惠政策，多方面促进乡土人才脱颖而出。同时，建立乡土人才信息库，组建面向市场、灵敏度高的信息网络，帮助和引导乡土人才接轨市场，提高市场反应能力。

(七)充实乡镇机关公务员队伍。合理安排公务员流动，鼓励县直单位35周岁以下公务员到基层工作。扎实做好乡镇机关公务员招录工作，按照省市统一部署，从应往届大中专毕业生和事业单位工作人员中公开选拔一批有能力、有素质的人员补充到乡镇机关公务员队伍中去，缓解人员年龄老化问题，提高乡镇机关公务员的生机和活力。

(八)加强人才的后续管理。每半年召开一次人才座谈会，选出优秀人才代表出席会议，面对面倾听他们的意见和建议，及时进行改进和完善。配合组织部门做好人才组织发展工作，特别是对人才较为集中且人数较多的的大型私营企业建立人才党支部，最大限度的激发和调动各类人才的积极性和创造性。

局队伍建设调研报告

力量。

国土资源管理是人才和技术密集型行业。近年来，党中央、国务院先后就严格土地管理、加强土地管理体制机制创新、整顿和规范矿产资源秩序做出了一系列重大部署和调整，国土资源管理工作面临前所未有的挑战，在这样的情况下，进一步加强行政队伍和专业技术队伍建设，打造一支思想解放、能力强、技术硬、作风扎实的队伍就成为应对挑战最重要的、具有决定性的取胜因素。近期，结合学习实践科学发展观活动安排，按照国土资源厅开展“四个一”活动（建设一个好班子，带出一支好队伍，完善一套好制度，创造一流好业绩）要求，我对国土资源管理工作队伍建设进行了专题调研。

（一）国土资源队伍基本情况。

**市国土资源局共有在职职工118人（在岗职工114人，退二线3人，关系未转1人），中共党员83人，女职工21人，少数民族职工56人；具有大专以上学历人员有73人，具有中级以上职称人员15人;年龄在35岁以下职工36人，在51岁以上的8人。

局党组由6名同志组成，有调研员1名，副调研员2名。局机关行政编制25名（实际27人），机关后勤服务编制3名，内设办公室、地质矿产科、土地利用规划科、耕地保护科、地籍管理科、监察室、乡镇国土资源管理科7个科室，党群机构有局机关党委、工会、团支部；下设**市地籍管理站（编制27人，全额拨款）、**市土地勘测规划整理中心（编制21人，全额拨款）、**市矿产资源管理所（编制21人，自收自支）3个事业单位；局派出古城、上桥、东塔、板桥、金积、高闸、扁担沟、金银滩、马莲渠、郭桥、孙家滩11个国土资源管理所（编委批复为10个乡镇所，编制22人，全额拨款）和太阳山国土资源分局；自治区国土资源厅直属**市国土资源执法监察支队（编制10人）。

（二）国土资源队伍建设工作情况。

近年来，在国土资源厅党组的领导下，市国土资源局大力加强班子和队伍建设，强力推进基层建设，积极开展文明创建，扎实构建反腐倡廉体系，努力探索构建国土资源特色文化，使国土资源队伍综合素质有了新的提高，依法行政水平跃上新的台阶，行风政风出现新的气象，各项工作取得新的业绩。

一是以班子建设为重点，提高干部工作能力。建设一个好的班子，是加强队伍建设的重中之重。市国土资源局十分重视和切实加强领导班子建设，科学合理地调整了领导分工，充分发挥每位领导统揽全局、驾驭工作、处理问题、贯彻执行的能力，使领导班子切实起到带头示范作用，抓学习、抓业务培训、抓作风建设得到有效推进，带动全局人员工作能力和工作作风显著改善。

二是以效能建设为抓手，夯实国土资源工作基础。通过认真开展“机关效能建设活动”，制定了《行政过错责任追究制度》、《市国土资源局工作规则》、《考勤考核奖惩制度》、《绩效考核奖惩制度》等制度，做到用制度管人管事，激发干部职工做好本职工作的积极性，切实纠正“干好干坏一个样，干与不干一个样”等不良现象，强化了职责意识，提高了工作效率，使国土资源各项基础工作得到有效加强。

三是以基层建设为起点，树立国土资源窗口形象。基层国土资源所是国土资源管理的前沿，是落实各项工作任务的基础。体制调整前，市区国土资源所为乡镇办事机构，业务上受上级国土资源局领导。体制调整后，改为市国土资源局派出机构，人员全部依照公务员管理，通过加强国土资源所基础设施建设和队伍建设，形成了一套形之有效的管理体系和考核机制，在国土资源依法行政、服务群众中发挥出窗口作用。

四是以廉政建设为要务，打造廉洁高效干部队伍。认真贯彻落实中央关于建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系精神，将廉政建设摆在重要位置，不断推进全局廉政建设。以制度建设为抓手，注重从源头上防治腐败行为制定了《**市国土资源系统廉洁从政若干规定》；以推进阳光政务为重点，坚持做到政务公开，并积极拓展公开的范围与渠道，全面公开办事内容、办事程序、办事权限、办事时限、办事结果，自觉接受社会监督；认真开展“三服务一推进”主题实践活动和“廉政文化进机关”活动，对各部门党风廉政建设责任制执行情况进行督察，按照《党风廉政建设责任制考核办法》严格考评，并作为领导干部评定、奖励惩处、选拔任用的重要依据，使广大干部牢固树立正确的权力观，有效提高了自我约束能力。

二、当前国土资源队伍建设存在的问题。

也相对短缺，现有研究生学历2人，但属非国土资源管理专业技术专业；本科学历23人，占全局人数的20%，大专学历50人，仅占全局人数的40%，从当前发展形势看，国土资源主要技术业务方面的复合型、创新型人才严重不足；另一方面，伴随着事业发展带来的专业技术人才年龄梯次比例不当、青黄不接等问题比较突出。

2、人才激励机制不健全。人才激励机制是为了激发和调动优秀人才的工作积极性，人才的激励机制包括人才的分配激励机制、奖励机制和保障机制。从近几年国土资源工作内容来看，这方面存在的问题还很多，突出表现在以下几个方面：一是分配机制不完善。高度统一具有刚性的工资制度使得工作人员的利益分配与工作成果没有多大的关系，造成干好干坏都一样的思想认识比较普遍；二是奖励机制落实难。由于缺乏财力支持，各种奖励的经济利益不高，对干部职工缺乏吸引力，难以有效落实奖励机制对各项工作的推动作用。

3、队伍培训不规范、培训效果不明显。首先是培训不规范，缺乏科学有效的培训计划，存在很大的随意性，一旦遇到其他活动或重要工作，学习培训就要让路，培训课程缺乏系统性和长远计划，培训效率低下；其次是培训效果不明显，现行的培训教育政策关注领导层人才多，关注普通工作人员少，培训方式单一，存在赶形势、走过场问题，往往无法达到预期的效果。

4、队伍精神状态不佳，事业心不强。主要表现在：一是工作不思进取，责任心不强。有的干部缺乏爱岗敬业精神，不主动考虑和履行岗位职责，办事拖拉无效率，安排的工作敷衍了事，甚至误事；只讲报酬、不讲工作，只讲索取、不讲奉献，造成局长推着科长干，科长推着一般干部干的局面。二是不钻业务。有的干部不注重政治理论学习和业务知识学习，学习缺乏钉子精神，没有带着问题去学，没有深入进去学习，没有及时掌握近几年出台的国土资源法规、政策，学习效果不明显，业务不精通，不懂装懂。不能与时俱进地逐步提高业务水平，工作能力不能适应本职岗位需要。三是大局意识不强。部分干部本位思想严重，缺乏大局意识，科室、同事之间沟通、配合不足，容易出现推诿扯皮现象，影响了机关重大工作进展；还有个别同志不把心思放在工作上，爱当评论员，不琢磨事，爱琢磨人，影响了团结，影响了国土资源局的形象。

5、队伍思想观念不新，开拓精神不够。有的干部思想因循守旧，缺乏锐气，不推不动，满足于一般常规性工作任务的完成；有的干部得过且过，应付了事，不研究新政策，不分析新形势，不适应新变化，不善于根据实际创造性地开展工作，无法完成局领导交办的各项工作任务。

6、队伍工作作风不实，工作效率不高。有的干部工作纪律散漫，上班迟到早退，脱岗串岗，无所事事，习惯于传播小道消息，搬弄是非；有的上班时间上网玩游戏、聊天，工作没有目标追求，对自己要求不严；现在需要急事急办、特事特办的工作多，这就要求我们体现出超前服务意识。如果仍然习惯于按部就班，循规蹈矩，墨守陈规，工作不积极、不主动，标准低、效率差，就会影响工作的运转效率。

7、队伍建设制度落实不到位。目前，机关各项制度都比较完善，各项工作都有章可循，但有的制度执行得不到位，没有完全按制度办事，还缺乏有效的奖惩机制，难以确保各项任务的有效落实。

面对新形势，国土资源部门必须进一步解放思想、开拓创新，坚持以科学发展观统领国土资源管理工作，正确处理好保护资源和保障发展的关系，按照坚持以人为本，构建和谐国土的原则，按照国土资源厅“四个一”活动的具体要求，坚定不移地继续重视和加强国土资源队伍建设，以队伍建设推动国土资源管理体制改革，加快构建保障土地管理科学发展的新机制，为促进**经济社会跨越式发展提供强有力的保障。

（一）完善一套好制度，规范队伍行为。依据“以人为本、制度管人”的管理理念，对现有各项制度进行全面修订和完善，建立督促检查和考核奖惩机制，坚持按制度办事，按制度考核，按制度奖惩，保证各项制度得到有效落实。目前，我局工作规划、党建工作制度、效能建设制度、依法行政工作制度、政务事务工作制度、人事管理工作制度、财务管理工作制度、业务管理制度、工作流程规定、绩效考核奖惩制度、督查督办问责制度等各项制度在原有的基础上，正按照科学发展观的要求修改完善。制度再好，不严格落实，就是一张废纸，下一步关键抓制度落实，通过对违反制度的工作人员进行处理，警示整个队伍，才能在全局形成“行为规范、动作协调、公开透明、廉洁高效”的工作机制。才能打造出一支纪律严明、行为规范的队伍。同时，要充分发挥科室目标责任考核的奖惩作用，以调动科室的工作积极性来推动工作人员的积极性。

（二）建设一个好班子，增强队伍凝聚力。要紧紧围绕厅党组决定和精神，不断推进班子建设。对国土资源厅和市委、政府已出台的有关班子、干部人事管理办法和规定认真梳理，建立科级干部轮岗交流机制，建立科级后备干部库，实行动态管理，鼓励科室负责人竞争上岗，以点带面，发挥领导干部的示范带动作用。科学合理地调整领导分工，充分发挥每位领导统揽全局、驾驭工作、处理问题、贯彻执行的能力；坚持每月中心组学习制度，用马克思主义最新理论成果武装头脑；科学谋划全年的工作，大胆探索国土资源管理的新思路和新举措，增强系统队伍的向心力，推进各项工作进展。

（三）注重素质培养，提高队伍战斗力。要重点加强队伍工作能力和职业素养的培训提高工作，制定科学的培训计划，将队伍各项培训工作纳入分管领导考核内容，保障必要的培训经费，采取扎实有效的培训方式，坚持长期培训与短期集训结合，切实增强队伍履行岗位职责的本领、服务发展的本领、依法行政的本领，切实解决部分干部“工作能力不高和事业心不强”的问题。要教育队伍始终保持对工作的激情，奋发有为，敢为人先，把工作人员的激情引导到扎实做好本职工作上，形成严谨细致、求真务实、廉洁高效的工作作风，坚决克服官气、暮气、惰气和俗气，始终保持蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气，打造出一支“出能战、战能胜、不出事”的具有坚强战斗力的队伍。

（四）注重基层建设，改变队伍形象。国土资源所是国土资源管理工作的前沿阵地，在耕地保护工作中发挥着重要作用，要按照国土资源厅关于基层国土资源所“六个一”建设的要求，加强基层所基础设施建设，加强基层队伍的软件建设，注重体制创新，要理顺好与乡镇党委、政府的关系，达到互相支持、协调配合。要继续开展“标准化国土资源所”创建活动，抓典型，树标兵，使创建活动和基层建设再上新台阶。

（五）注重文明建设，增强队伍活力。发展国土资源事业必须注重文明建设和行政管理水平提高，做到两手抓两手都要硬。要在现有基础上，进一步扎实开展文明创建活动。要以国土资源文化建设为载体，以提高人的素质、促进全面发展、构建和谐国土为核心，形成一个良好的社会氛围，保持一个共同的价值取向和道德规范，同心协力朝同一个目标努力，创造一流业绩，促进国土资源事业健康持续发展。

（六）注重廉政建设，改善队伍作风。面对新形势，要进一步加强反腐倡廉建设。严格按照《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》、《关于实行党风廉政建设责任制的规定》进行廉政建设责任制考核和追究。建立领导班子成员分工定期调整机制，加大科级干部轮岗及重点岗位工作人员的交流力度，落实干部轮岗、竞争上岗任前公示制度。在坚决惩治腐败的同时，注重预防为主和政务公开制度建设，对一定期限内发生的主要行政对象及服务对象进行阶段性回访并将回访反馈的情况公布，针对反馈的问题提出整改意见并监督落实，切实改善国土资源行风评议落后的面貌。

党员队伍建设调研

建设社会主义新农村，农村党员，不仅是党联系农村群众的桥梁和纽带，而且是发展农村经济，推动农村社会全面进步的骨干力量。为了全面了解和掌握我乡农村党员队伍的现状，及时发现问题、解决问题，为开展实践科学发展观提供组织保证，本人对全乡农村党员队伍建设进行了一次全面调查，调查采取平时了解和集中调整相结合、普通调查与重点调查相结合、集体座谈与个别谈话相结合的办法，通过调查，基本掌握了我乡农村党员队伍的现状和自身的主要问题，现将调查情况报告如下：

一、我乡党员队伍的现状及存在问题。

现有党员230人，其中女党员10人，占4.35%；35岁以下的党员20人，占12.2%，高中以上文化程度党员15人，占6.5%。

（二）存在问题。

1.党员队伍结构不合理。一是年龄结构老化，党员队伍年龄老化现象比较严重；二是文化结构偏低。三是性别比例失衡,女党员所占比例过低；四是能力结构弱化,能力弱化，是党员队伍年龄大、文化低的必然结果。

2.认为党费标准太高，又没有什么党员活动，党组织没有了吸引力，党内存在严重腐败，特别是党的高级干部的腐败使他们感到灰心，对党失去信心。部分党员先锋模范作用不突出，走访中发现，有的党员有给多少钱，干多少活，多工作自己吃亏的想法；有的党员觉得只要把自己份内的工作做好了，就是发挥了先锋模范作用。

3.部分党员政治热情下降。对于评先创优活动明确表现不思进取，对此采取观望态度；部分党员责任心减弱，树立党和政府的良好形象时，认为主要是上级部门领导干部的责任，普通党员无能为力，因而对于自己在工作中如何以实际行动树立党的良好形象，不情愿从我做起。

4.有一小部分党员在工作和实践中不起作用，有的共产主义信念动摇，有的不自觉交纳党费，有的不做党分配的工作，有的不参加组织生活，甚至不认真工作、为自己谋取私利。其主要原因在于党员意识薄淡，宗旨意识淡化，甚至把自己等同于一般群众。

二、原因分析。

（一）村党组织对党员的教育管理相对滞后，不适应新形势发展的需要。一是教育流于形式的较多，脱离党员的思想实际。二是对流动党员、外出务工党员管理力度不够，管理办法基本没有。以致有些党员长期脱离组织，不缴纳党费，不履行党员义务，成了名符其实的“下岗”党员。三是党内生活质量不高。有的支部长期以来只强调党员义务，不注重党员应有的权利，使党员对组织失去了信任感。

个别党员在金钱面前，理想信念动摇，工作上平庸无为，根本起不到先锋模范作用。

（三）党员队伍血液不新，影响了党员先进性的发挥。一是对积极分子，发展对象和预备党员重选择、轻培养、重吸收、轻教育，有的虽然在组织上入了党但在思想上没有真正入党。二是大部分基层党组织重吸收，轻处理。对一些明显违法违纪的党员不及时处理，损害了党的形象，降低了党员在群众心目中的威信，在群众中造成了不良影响。

（四）、要切实加强流动党员管理工作。农村经济结构的变化和下岗分流党员的出现，给党员的教育管理带来了许多困难。据统计，全乡农村党员中外出务工经商的党员有30人，还有极少数党员与党组织的联系出现断线脱节。加上，目前农村基层党组织的活动方式，大都还在沿用计划经济体制下那种集中、统一、一个模式的做法，甚至脱离农村生活和农民生产的实际，对农村党员缺乏吸引力。因此必须加强流动党员管理工作。

三、思路与对策。

农村基层党组织是农村各种组织和各项工作的领导核心，是党在农村全部工作和战斗力的基础，担负着党在农村各项方针政策贯彻落实的重任。

（一）把握关键，始终突出班子建设。

头致富和带领群众共同致富能力强，具有强烈的事业心和责任感，工作中办事公道、作风正派，在党员和群众中有较高威性的人选拔到班子成员中来，为社会主义新农村建设提供有力的组织保证。

1.做好党员发展工作。一是要唤醒农村青年的进步意识，营造一个“入党光荣、入党自豪”的氛围，对那些接受新事物快、敢闯、敢干的青年人，提供充分施展才能的“用武之地”，激发农村青年的进步意识。二是增强党员发展的责任感和紧迫感。在发展党员上，全面辩证地看待青年人，让那些够标准的人早日走进党员队伍。三是落实“双培双带”工作。即把优秀致富能手培养成党员，把党员培养成致富能手，提高农村党员干部自富带富能力，提高农村党员队伍的整体素质。

2.加强培训，提高党员干部队伍整体素质。一是采取多种形式和手段，加大对农村党员的培训力度。二是利用党员干部远程教育的形式，解决集中培训而延伸不到的问题。

3.切实加强领导，建立责任制。由乡镇领导包村，村干部包人，并把这项工作重点放在那些长期不发展党员、领导班子后继乏人的后进、贫困村，把发展党员与培养村级后各干部结合起来。要求村党支部一般每年要发展1－3名党员。对开连续两年以上没有发展党员的党支部，党委认真调研，查明原因，并采取相应的组织措施。

工作和“推优”工作。既要积极又要慎重，要严格按有关规定，确保质量，要着眼于优化队伍结构，新发展的党员一般要求要有初中以上文化程度，重点是35岁以下的优秀青年。

（三）狠抓管理，建立健全党员长期受教育的学习机制。

1、建立健全各项制度。严格按照制度办事，以制度规范支部活动，约束党员行为，实行党员活动和支部工作的制度化和规范化。进一步加强对外出党员的管理，经常与外出党员交流沟通，保持与外出党员经常的密切联系，以掌握外出党员的思想动态。

2、完善监督机制。设立村务、财务公开墙，定期向村民公开村务、财务，接受村民监督，吸收村民参与村级管理，为村级组织建设献计献策，把党员干部置于党组织和群众的监督之下，督促他们廉洁奉公，取得群众的信任，提高党员队伍的凝聚力和号召力。

3、疏通不合格党员出口。深入开展民主评议党员活动，对评议出的优秀党员进行表彰，对那些违法乱纪者、群众满意率低、丧失革命意志者，严格按照党章规定的程序予以处置，该改正的要改正，该取消预备党员资格的要取消其资格。